GREAT人在ドットコム

働き方改革を台無しにする人事部の悪行 Vol.4「学びの機会を提供しない」

すぐに使える知識やスキルを学べる機会だけでなく、所属企業の外にいる人たちとの交流によって得られる「ソーシャルスタディ」の機会を提供することが求められる。

働き方改革を台無しにする人事部の悪行 Vol.3「退職者インタビュー」

退職者から得られる情報は、まさに「良薬は口に苦し」であり、企業側にとって耳の痛いこと。しかし、それを生かせれば「選ばれる企業」になれる。

働き方改革を台無しにする人事部の悪行 Vol.2「ブラックボックス」

働き方改革を

実行するという意思を明確にするために、ブラックボックス業務を吐き出させることは避けられない。そのためになら、人事部は憎まれ役に慣れなければなりません。

働き方改革を台無しにする人事部の悪行Vol.1「すぐ法律を持ち出す」

人事部にとって社員は顧客です。奉仕する対象です。法律を盾にするのではなく、まずは胸襟を開いて対話をすることから始めましょう。

採用担当者かくあるべし　Vol.11「小さな約束を守る」

「綸言汗のごとし」といいます。
一度口に出したことは、いったん出た汗を引っ込めることはできないのと同じで、取り消したり訂正したりはできないものです。

採用担当者かくあるべし　Vol.10「反応が早い」

早く反応することは、求職者を大事に扱うためには必須の行動です。これなくしては採用活動は成り立ちません。

採用担当者かくあるべし　Vol.9「フィードバックする」

不採用にするには、不採用にする理由が必ずあるはずです。これといった理由もなく不採用にしているのでなければ、それを本人に伝えることに何も問題はない

採用担当者かくあるべし　Vol.8「加点法」

良い部分を「加点法」によって積み上げていった結果、基準に届かなかった場合には採用しない、という方式であるべき。

採用担当者かくあるべし　Vol.7「質問に答える」

求職者が直接には質問していないが、関連する情報まで付加して伝えることを心がけるべきなのです。

採用担当者かくあるべし　Vol.6「質問する」

質問が質問たりうるためには、候補者が入社した時に活躍できるかどうかを見極めるという目的に沿った、そして「未来に関する」ことであることが必須です。