会社の未来のために「人材採用」が
最も重要だと考えるすべての方へ。
人材採用＝「会社の未来」を採用すること
そう考えるだけでなく行動に移すために
必須の「４つの原則」について連載します。
第一原則【分析する】
Vol.2「必要な人材は？」後編
前編では、必要な人材像を細かく
設定することが重要だということに
ついて書きました。
この後編では、
「どんな人材が必要か」
を明確化する５つの質問
を提案したいと思います。
①もしどんな人材でも採用
できるとしたら？
前編でも書いたことですが、
まずは望むすべての条件を
挙げてみることです。
「こんな人がウチに入社する
わけないよなあ」ということは
考えず、制限をなくして書き出して
みてください。
②ＮＧワードは何か？
望む条件の反対に
「絶対に認められないこと」を
書き出してみてください。
他なら妥協できても、
この点がクリアできていないと
採用できないという条件は
ありませんか？
過去の経験則や主観に基づくもので
構いません。
「こんな人とは一緒に働けない」
という人はどんな人ですか？
③社内に「近い」人材がいるか？
条件をほぼ満たす人がすでに社内に
いませんか？
いるのならば、このように問いかけて
みてください。
「その社員が面接に来たとしたら
また採用したいと思いますか？」
そうは思わないのなら、あげた条件がまだ
不十分である可能性が高いです。
やり直しましょう。
④期待する「成果」はなにか？
新たに採用する人に、会社に入ってから
どんな成果をあげて欲しいですか？
新卒採用とは違い、中途採用では
担当する仕事は決まっています。
仕事には必ず成果が求められます。
採用したい人材は、その成果を
あげることが可能ですか？
⑤採用できなかった時に
緩和してもいい条件は何か？
不幸にも採用に至らない場合もあります。
その場合に、どの条件を緩和して
採用活動を継続するでしょうか？
採用することを優先するなら、
目をつむってもいい条件は
なんでしょうか？
この問いをへて残った条件は
「必須条件」というものです。
この先、採用できない期間が続いても
緩和すべきでない条件です。
しかし、どの程度の「耐性」を
持っているかを確認しておく必要は
あります。
つまり、
「あとどれくらいの期間なら
採用できなくても大丈夫なのか」
を確認しておくことです。
加えて、
「どの段階で諦めるのか」
「諦めるのなら、代替案はあるのか」
もあわせて検討しておきましょう。
この５つの質問にすべて答えることが
できれば、採用したい人物像は
明確になっていることでしょう。
次回は、明らかになった人材像を
もとにどうやって採用するかに
ついて考えていきます。
