採用活動のABC Vol.26「New Comer」
採用活動は採用した人が入社を迎えれば終わりと考えられがちです。
実際には、入社後数日が最も重要です。
「人を魅了する」企業への進化をサポート!組織・人事の問題を解決して 働く人にとって「魅力的な会社作り」 目指しませんか?
人を採用しようとする動機は様々です。
事業拡大、欠員補充、現状打開・・・
中でも気をつけねばならないのは「欠員補充」です。
本当に欠員補充が必要なのか、十分に検討されない場合が多いからです。
応募者をたくさん集め、採用面接を数多く行い、
内定を数多く出さないと入社に至らない。
これは、多くの採用担当者が陥りがちな「思い込み」です。
数を追うより、見込み客ならぬ「見込み入社者」をいかに
増やすかを考えるべきです。
採用面接が終わってしばらくして、
候補者からクレームが入ることがあります。
このクレーム、非常にありがたいのです。
いわば「お客様の声」であり、多くを学べる機会だからです。
採用面接で陥りがちなのが
「良い人」を採用しようとすることです。
良い人ってどんな人でしょう?
それよりも、あなたの会社にとって「必要な人」を決めましょう
世界のパナソニックを一代で築きあげた
松下幸之助。この偉業を達成できた
理由の一つに、松下幸之助が
「人間関係の達人」
であったことが挙げられています。
採用現場でも「人間関係の達人」であることが必要です。
超Aクラス以外の人材以外は
組織に入れるな。これは鉄則です。
採用に妥協は許されません。
妥協することはすなわち、組織の
崩壊への引き金を引く事態に
なりかねないからです。
面接で
「自分の強みと弱み」
あるいは
「長所と短所」
「得意なことと不得手なこと」
を面接官が質問することがよく
あります。私自身は質問しない
ようにしているのですが、
それには理由があります。
どんな退職理由を話せば、
面接官は納得するのでしょう?
退職理由を尋ねる質問は
定番中の定番ではありますが、
しかし非常に答えにくい質問です。
面接の序盤で訊く面接官も多く、
最初の関門であると言っていいでしょう。