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仕事は役職名でするものではありません。
前職で部長だったからといってあなたの会社でも部長の仕事ができるとは限らない。
何をしてきたのかよりも「これから何ができるか」を重視することです。

数字はいくらでも操作できる。しかも客観的な証拠もない。
残した数字がいくら素晴らしくても、それが候補者本人の力に
よるものかどうかもわからない。

採用面接官と候補者は敵同士ではありません。
少なくとも「この会社に入りたい」と考えて履歴書を提出し、
それを見て「会いたい」と考えて面接に呼んでいるのですから。
それなのに、面接では敵同士になりがちなのは、面接が減点法で行われるからです。

新規採用には二種類ある。「増員」か「欠員補充」かです。
特に欠員補充の場合、前任者に代わりを探すことになりがちです。
前任者と同じ仕事ができるかどうか、それが唯一の判断基準になるという危険があります。

ダイバーシティという難しい言葉を持ち出すまでもなく、自分と他人は違うのだということ、
違う人間なのだから考え方も違うのだということ、そしてそんな他人同士が集まって組織が
出来ているのだということを忘れないでください。

履歴書上は魅力的に見えても、実際に会ってみるとそれほどでもないと感じることは多い。
会って話をきいてみないと、採用できるレベルの人物ではないということはわからない。
たとえそうだったとしても、最低限の敬意は払わなければいけない。

候補者を敬う心をもって面接をする。この基本的なことができていない面接官は多い。
いくら取り繕っても、その態度は必ずどこかに現れます。そして、候補者はそれを見抜きます。

候補者があなたの会社への入社を決めるときには、なんらかの「妥協」をしていることがほとんどです。
しかし、正確な情報が提供されたうえでの「妥協」でなければ、入社後にミスマッチを起こす大きな原因になります。

「富士山を動かすには？」のような奇をてらった質問は、「退職理由は？」「あなたの強み、弱みは何ですか？」のように
事前に予想されているために用意された答えを聞くことになる、凡庸な質問よりは効果が高いかもしれませんが・・・
正しく評価することが難しいという面があります。

人と会った時の第一印象とは違う、目の前の候補者に対して感じる「直感」が、長く採用面接をやっていると培われてきます。
これは意外と外れない。