入社を希望する人を選別する手段として
面接は必ずあるプロセスです。
しかし、面接は本当に必要なのでしょうか？
さまざまな理由から、面接なんかやめて、
他の方法を考えたほうがいい。
その理由を連載として書いていきます。
第2回は
「下手くそな質問」
です。
誘導された質問
面接に先立って、候補者からは
レジュメ（履歴書・職務経歴書）が
提出されています。
新卒採用ならともかく、中途採用の
場合には特に書式の指定はないので
書く内容も自由なのですが・・・
多くの場合は人材紹介会社などの
手によって「添削」されている
ものがほとんどです。
そして添削の方向性は、候補者が
「質問してほしい」ことを
さりげなくアピールすることに
力が入れられています。
もちろん、そのことは採用担当者
であればわかっていること。だから
あえてそこを外した質問をする。
しかし、そのことも見越したうえで
候補者としては準備をすることも
できるわけです。
そうすると、まんまと候補者の
術中にはまってしまっていると
いうことになります。
質問意図は後付け
候補者に誘導されているかの
ような質問をしてしまうことを
避けるため、面接官が次に取る
行動は、準備が不可能な
「奇抜な質問」をするという
方法です。
それは例えば、
「富士山を動かす方法」
「航空機にゴルフボールがいくつ
入るか論理的に答える」
「世界から貧困をなくす方法」
などなど・・・
ネットに転がっている「質問集」を
頼りにして、およそ採用面接に必要
だとは思えないような質問を投げ
かけることになってしまう。
質問意図は
「とっさの対応力を見るため」
「発想力を見るため」
などと、後付けとしか思えない理由
でもつければいい。
このような質問に答えられたからと
いって、とっさの対応力、発想力が判断
できるとは思えない。
百歩譲って判断できるとしても、
それは科学的な根拠があるのでしょうか？
心理学や行動経済学の専門家でもない
面接官が、個人の主観的で直感的な
判断するものでしかない。
そして、これが一番重要なことなの
ですが、それらの能力が
「入社して仕事で成果をあげる」
ために必要なことなのでしょうか？
面接をする目的は
「入社すれば成果をあげて活躍できる
人材であるかどうか」
を判断することのはずです。
自分が面接で発する質問が、
ふさわしい人材を選別するための
ものになっているかどうかをまず考える
べきであり、それを満たさない質問は
すべて「下手くそ」だと言わざるを得ません。
しかし、多くの面接官は、質問が
できないだけでなく、人を判断する
こともできません。
第３回は「好き嫌いで決めている」です。
