入社を希望する人を選別する手段として
面接は必ずあるプロセスです。
しかし、面接は本当に必要なのでしょうか？
さまざまな理由から、面接なんかやめて、
他の方法を考えたほうがいい。
その理由を連載として書いていきます。
第4回は
「向かない人」
です。
ふさわしい人材
あなたの組織にふさわしい人材を
一言で言えますか？
人を採用するのであれば
「欲しい人材像」を決めて
求人を出しているので、
問題なく言えるはずです。
持っているべきスキルや経験。
リーダーシップやマネジメントの
能力も求められるかもしれない。
一緒に働くことになるメンバー
とのバランスなども考慮する
ことになるでしょう。
ところで、そんな人材を採用する
ために、面接でどんな評価を
したらいいでしょうか？
そのためにどんな質問をする
ことになるでしょうか？
どんな答えを期待していますか？
これらの「基準」を決めたとして
それが正しい基準だという根拠は
なんでしょうか？
せいぜいできるのは
この連載でもさんざん言って
いるように、人のことを正確に
判断することは非常に難しい。
すでに組織内にいて活躍している
実績がある人と似ている。
自分と似ている。
過去に実績をあげている。
それらから「類推」した曖昧な
基準でしか判断することができない。
「ヤマ勘」だと言っても言い過ぎでは
ありません。
実際に働き出してもらってからで
ないと、採用が成功したかどうかは
わからない。
面接の評価というものは
ほとんどあてになりません。
面接でできるのは、せいぜいが
「この人はこの仕事には向かない
だろうな」ということを判断し、
そんな人を除外することぐらい
なのです。
「すごく優秀な人を逃してしまった」
という可能性はありますが、優秀で
ない人を雇ってしまうことに比べたら、
組織に損害を与えるものではない。
「疑わしきは罰する」そう判断して
採用しないことのリスクは小さいのです。
面接するよりも、一定期間を働いて
もらってそれから判断するほうが
はるかに効果がある。
