入社を希望する人を選別する手段として
面接は必ずあるプロセスです。
しかし、面接は本当に必要なのでしょうか？
さまざまな理由から、面接なんかやめて、
他の方法を考えたほうがいい。
その理由を連載として書いていきます。
第7回は
「ウソばっかり」
です。
ウソのための「台本」
候補者から面接に先立って
提出されているレジュメ
（履歴書・職務経歴書）は
候補者が面接で偽りの自分を
演じるために書いた
「ウソの台本」です。
ウソとまでは言い過ぎだとしても、
自分のシナリオ通りに面接を進める
ために書かれた台本なのです。
面接は、シナリオ通りに進めたい
候補者と、シナリオ通りにならない
ようにウラをかき、意表を突こうと
する面接官との闘いである。
面接官は、そうした候補者が仕掛けた
術中にはまらないために、実に
さまざまな工夫をします。
それは、候補者が予想もしていなかった
意外な質問を繰り出すことであったり、
心理学や行動経済学の理論を使った
面接技術であったりします。
しかし、これらはほとんど意味が
ありません。なぜなら、候補者が
ウソをつくからです。そしてその
ウソは、提出されたレジュメ
（履歴書・職務経歴書）から
始まっている。
それを元にした「対策」に意味が
あるのでしょうか？
自己申告がすべての元凶
レジュメ（履歴書・職務経歴書）は本人の
自己申告です。内容は自由に決められる。
今までの経歴や実績のうち何を書くか、
何を書かないか。
どんなことを強調し、控えめに書くか。
それらもすべて候補者が自由に決めて
書くことができる。
書かれている内容も、候補者の主観的な
解釈でしかない。事実がねじ曲がっていたり
真実ではないことが書かれていても、
明らかな虚偽でもない限り、見抜くのは
かなり難しい。
そんな「ウソの台本」を元にして
行う面接。面接官のほうが圧倒的に
不利な立場になっているとしか
言いようがありません。
評価よりも審査へ
ウソが書かれた台本。それに
対していくら質問しても、
そこからはウソしか出てこない。
そんなウソをもとに候補者を
評価しようとするのなら、
そこには正しい評価はあり得ない。
面接で候補者を評価することは
もはやムリだ。
残る手段は、候補者を審査する
「オーディション」です。
実技をしてもらう。その場で
スキルを披露してもらう。
実際に働いてもらってその
実力をみせてもらう。
オーディションには複数の審査員が
いますが、それは一緒に働くことに
なる人たちが務めればいい。
審査員をするのに特別な訓練は
必要ない。相手を丸裸にするための
質問も、ウソを見抜く技術もいらない。
ただ「この人と一緒に働きたいか」
を肌で感じ、判断するだけでいい。
それこそ、面接に代わる新たな
採用手法です。
