採用面接で「やってはいけない」タブー Vol.8「御しやすい人を探す」


採用面接でよく行われていることの

なかにも、実はやってはいけない

「タブー」がある。

 

採用される側として面接300回、

採用する側で1000人以上を面接した

「ハイブリッド」な視点から

お伝えしていきます。

 

第8回は

「御しやすい人を探す」

です。

 

部下には苦手な人を

 

中途採用において、人を採用する部署の

マネージャーの権限は大きい。

書類選考から面接まで、マネージャーが

すべてにおいて決定権を持っている

言っても過言ではありません。

 

極端に言えば、マネージャーが

「気に入らない人」は採用しない

ことも可能です。

マネージャーにとって使いやすい人、

つまり「御しやすい人」だけを採用

しようと思えばそれが可能なのです。

 

これを防ぐために、Googleでは

候補者が採用された場合に上司になる

マネージャーは、採用プロセスには

参加できないようになっています。

 

採用委員会方式

 

この手法は「採用委員会」方式といい、

客観的な判断を担保するためにあります。

 

つまり、その候補者を採用するか否かは、

 

組織にとって必要か?

その人が加われば組織が活性化するか?

成果をあげられるようになるか?

 

これらの点を利害関係者であり主観的な

判断に陥りがちなマネージャーではなく

「外部の目で」客観的に判断するように

している、ということです。

 

マネージャーによる「苦手だ」

「使いにくい」という主観的な判断を

させないために非常に有効な方法です。

 

周囲にイエスマンを置き、急速に

業績を悪化させた経営者は枚挙に

いとまがありません。

 

これは部長や課長レベルとはいえ、

部下を持つマネージャーにとっても

重要な戒めです。

 

一緒に働くことができるには

一定以上の「相性」が必要ですが、

それは自分に都合のいいもの

だけではダメです。

 

マナージャーにとして、人を

「使いやすいかどうか」で判断した

瞬間、その人はマネージャーと

しての資格を失っています。