超買い手市場になろうとも
超売り手市場になろうとも、
「ブレない」採用活動にする
ために、企業が大切にしてほしい
キーコンセプトをご提案します。
第2回は
「おもてなし」
です。
知らぬうちに門前払い
人手不足なのでとにかく採用したい。
求人を出しても応募が集まらない。
内定を出しても結局辞退される。
人材難の今の時代、多くの企業が
人が集まらないことに悩んでいる。
しかし、人が集まらないのはその
「ご時世」のせいばかりではない。
このご時世でも、働きたいという人が
列をなし、多くの優秀な人材が集う
企業はたくさんあるからです。
人が集まらないと嘆く企業の多くが、
応募しようとする人を、３つのことで、
知らず知らずのうちに門前払いしている。
その三つとは
「経験」「お金」「応募受付」
です。
働く人が望むこと
まず一つ目の門前払いが
経験についてのことです。
求人に「管理職経験が３年以上」
「営業経験が５年以上」など、業務の
経験年数による縛りをつけていると
多くの人を門前払いすることになります。
そして反対に「未経験者でも可」も
マズいのです。なぜなら、未経験の人でも
できるような仕事をしても、将来の
キャリアを考えれば不利になると考える
人がいるからです。
そして二つ目の門前払いは、
「働く人が求めるのは結局お金だ」
という決めつけです。
働く人が求めるのは本当にお金でしょうか？
高給を取り、手厚い福利厚生を提供すれば
人を惹きつけられるのでしょうか？
高給や好待遇を前面に押し出した求人では、
働くことにお金や待遇以外のものを
求める人を門前払いしてしまいます。
そして最後が
「どうやって応募したらいいか
わからない」という門前払いです。
この過ちを犯している企業は案外多い。
求人に対する応募方法が、
「まずは採用担当までお電話を」
「まずは書類をお送りください」
程度のことだけでは、応募するという
行動を促したことになりません。
本当に応募して接触してきて欲しい
のなら、せめて採用担当者の名前ぐらい
は明記すべきです。
応募した後はどうなるのか、例えば
「書類到着後1週間以内に折り返し
ご連絡をさしあげます」など、今後の
予定が立てやすいような配慮も必要です。
できることなら、応募フォームも
用意したいものです。
これら三つの門前払いをしないために
必要なことは、働く人が何を望んでいる
のかを理解することに心を砕き、寄り添う
心構えを持っていることです。
人が一番の財産であると考え、働く人の
要望や願いに耳を傾け、そのために
できることはなんでもやる。
働く人をお客様と捉え「おもてなし」の
精神を持つことが採用担当者に求められる。
