10年使える採用活動のキーコンセプト Vol.4「学ぶ人を探す」


買い手市場になろうとも

売り手市場になろうとも、

「ブレない」採用活動にする

ために、企業が大切にしてほしい

キーコンセプトをご提案します。

 

第4回は

「学ぶ人を探す」

です。

 

過去の実績

 

採用面接は候補者のスキルや

実績について確認し、評価する

ためのものです。

 

しかし、それはあくまで

「過去の」実績に過ぎない。

 

しかも、あなたの会社とは違う

価値観、文化、環境を持つ組織に

おいてあげることができた実績に

すぎないという条件も付きます。

 

人のパフォーマンスは、言ってしまえば

「時の運」のようなところがあります。

 

たまたま時期が良かった。

チームメンバー、仲間に恵まれた。

組織の文化、環境に合っていた。

 

こられの要素が重なり合った、

偶然の産物にすぎない。

 

いくら特筆すべき、大きな実績を

あげていたとしても、

「これから」「あなたの組織でも」

実績をあげることができるという

保証はまったくない。

 

変化に対応する

 

そんな「あてにならない」

過去の実績ではありますが、

ひとつだけ、確かな要素がある。

 

それは

「謙虚に学び続ける姿勢」

です。

 

常に変化している時代に対応する

ためには、学び続けることしか

方法がありません。

 

学ぶことがなければ、変化に対応する

どころか気づくことさえできない。

 

待っているのは、過去の成功体験に

しがみつき、いつまでも同じ方法で

取り組むしかすべを持たない、時代に

取り残された哀れな状況です。

 

具体的にはどんな人でしょうか?

 

自分でお金を出して勉強会に参加

することも、本の1冊も読むことなく

スマホばかり見ている。

それどころか、組織から提供される

タダで参加できる研修やセミナーでさえ

面倒だと感じ「ただ参加しているだけ」

具体的な行動には何の変化もない。

 

このような、ある意味では

「終わっている」人を採用しない

ように注意することです。

 

そのためには、採用活動において

候補者があげてきた実績よりも

「これまで何を学んできたか」

「今、学んでいることは何か」

「これから何を学びたいか」

を確認することに重点を置く

必要があります。

 

何を学び、結果どんな行動を取り、

あるいは取らないのか。それはなぜか。

充分に確かめましょう。

 

1つ間違いやすい点があります。

それは、候補者から研修制度に

ついて質問してきたとしても

それをもって勉強熱心だと

判断しないことです。

 

問題は質問の仕方にあります。

「どんな研修制度があるか」を質問

してくる人場合はNGです。

 

「こんなことを学びたいが、それを

サポートしてくれる制度はあるか」

という質問が正しい。

 

本当に勉強熱心な人は、自分でお金を

出してでも勉強します。それを組織が

サポートしてくれるならうれしいな、

という程度のことなのです。

 


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