超買い手市場になろうとも
超売り手市場になろうとも、
「ブレない」採用活動にする
ために、企業が大切にしてほしい
キーコンセプトをご提案します。
第6回は
「採用だけを目指さない」
です。
多様な関係
採用活動は社員を採用するために
するものです。この場合の社員とは
「自社のためだけに働くひと」の
ことを想定しています。
しかし、これからの採用活動は、
「社員」を採用することだけに
注力していたのでは、いっこうに
立ち行かなくなるでしょう。
なぜなら、企業と働く人との関係が、
フリーランスの増加や副業の解禁に
見られるように多様化していくからです。
1つの企業だけにすべての労働資源をかけ、
1枚の給与明細だけに依存して生きることを
選択する必要は、必ずしもなくなる。
それなのに、相変わらず、自社のためだけに
働く社員を採用する採用活動を行っていては、
時代遅れになるでしょう。
社員としての採用だけでなく、
フリーランスとしての契約関係や、
顧問やアドバイザー、コンサルタントなどの
アドバイザリー契約ができる人も探す機会
として、採用活動を捉えなおすことが
必要ではないでしょうか。
「残り99％」を活用する
募集段階から見れば、社員として採用に
至るのはおそらく100人に1人。
採用活動で出会った人たちを、社員という
関係以外でのつながりを構築するためには、
残りの99％をどのように遇するかがカギに
なります。
しかし、採用活動は採用に至った１％に
だけ愛想がよく、残りの99％を冷たく
あしらって関係を終わりにしているのが
現状です。
具体的にどんなことをするかというと、
一言で表現するなら
「理由もつけずに永遠の別れを告げる」
行為である。
つまり、「お祈りメール」という名の
不採用通知を、理由も一切告げることなく
送り付け、「今回はご縁がなかった」と
一方的に突き放している。
これでは、今後、その候補者とは
いかなる関係も築くことはできません。
「今回は」ご縁がなかったのではなく、
「今後も永遠に」あなたとは縁がなくても
構わないです、というメッセージを
送っているに等しい。
不採用になった理由が書かれていれば
そこから学び、あついはその点を改善し、
再度挑戦することも考えられます。
しかし、不採用になった理由が書かれて
いないのでは、この経験を今後に生かす
こともできませんし、この企業のことを
良く思うはずもありません。
採用活動を、社員の採用という狭い枠組み
だけで捉えないためには、まずは
不採用通知によって、不採用の理由を
明らかにすることから始めるべきです。
