10年使える採用活動のキーコンセプト Vol.8「公募をやめる」


買い手市場になろうとも

売り手市場になろうとも、

「ブレない」採用活動にする

ために、企業が大切にしてほしい

キーコンセプトをご提案します。

 

第8回は

「公募をやめる」

です。

 

リファラル採用

 

求人誌や転職サイトに求人広告を

出して、広く募集をかけるという

「公募」はやめていく方向で考える

べきです。

 

経営者や採用担当者自身の、

さらには社員全員が持つ

人脈やネットワークを通じて、

必要な人材を見つけて採用する

「リファラル採用」に舵を

切っていくことが、優秀な人材を

確実に採用できる方法です。

 

公募では、誤解を恐れずに言えば

「どこの誰かもわからない」人が

応募してきて、優秀な人材の選別

非常に困難です。

さらに、お互いのことをよく知り合い、

納得したうえで入社することができず、

早期退職につながりやすい。

 

それに引き換え、リファラル採用では、

紹介されてくる候補者は社内のだれかの

知り合いです。「人となり」もわかって

いますし、仕事のやり方や強みなど、

面接では確かめにくいことも事前に

わかっています。

 

紹介される候補者にとっても、

外からではなかなかわからない

「会社の実態」を、現役社員である

知り合いに確かめることができると

いう大きなメリットがあります。

 

もし入社することになったら、すでに

社内に知っている人がいるということは

大変な安心感もあります。つまり、

早期退職が起こりにくいのです。

 

公募が非効率なワケ

 

公募では、お互いのことをよく

知らない状態からのスタートになる。

 

候補者がどんな人か?

その判断材料となるのがレジュメ

(履歴書・職務経歴書)ですが、

そこにはウソや誇張がほぼ

間違いなく盛り込まれる。

 

書類選考はもちろん時間をかけて

やりますが、1つ1つ読んでいくには

膨大な時間もかかるので限界がある。

読んだだけではウソや誇張はわからないので、

「詳しくは面接で」となりやすい。

 

しかし、面接という手段と短い時間で

ウソや誇張を見抜くこともまた、

極めて困難です。

 

さらに言えば、人が人を正確に判断

することはほとんど期待できない。

 

訓練を積んだ面接官でもそれは同じ。

質問の仕方を工夫したり、心理学を

勉強してちょっとしたしぐさや視線の

動きなどで判断できると思っている

としたら、おこがましい考え方です。

 

 

リファラル採用なら、お互いのことを

よくわかった状態からスタートできる。

もちろん、常日頃から、人脈と

ネットワークを最新の状態に保つために

連絡を密に取ったり、会合に出かけたり

するという時間とお金をかけていてこそ、

ではあるのですが・・・