人の採用がうまくいかない
理由は確かにあります。
それは「あなた自身に」です。
この連載は、採用できない理由を
知りたい、そして解消したい人に
向けた処方箋です。
第4回は
「アウトソースしない」
です。
自前主義は限界
採用活動にはさまざまな能力が
必要になります。
まずは募集段階では、
優秀な人材からの募集を集めるための
求人広告を作成する能力。
最近では求人誌や転職サイトによる
ものだけでなく、SNSによる「集客」が
盛んであるため、その方面の能力も必要。
応募があって選考に入ってからは
コミュニケーション能力、対人能力、
面接の技術が必要です。
選考が進み、入社するかどうかの
判断を迫る際には交渉術も必要に
なるでしょう。
これらの能力を、自社にいる人材だけで
まかなうのは恐らく不可能でしょう。
足りない能力を外部から補うこと
なしに、採用活動の成功はおぼつか
ないと言っても過言ではありません。
特に必要になっているのが
「マーケティング能力」です。
人材難に対応するためには、
適切なマーケティングを行い、
適切な層（ターゲット）に
適切な手段（求人広告等）で
適切な情報を届けることが
必要です。
採用担当者がマーケティングの
重要性を考慮し、その点での
アウトソーシングをすることが
採用活動の成否を左右するでしょう。
届ける
人材難、採用難の時代にあっても
採用に成功している企業はあります。
そしてそれは大企業に限った話では
なく、スタートアップ企業でも
優秀な人材を獲得し、業績を伸ばす
ことに成功している。
その違いは、
「伝えるべきことを」
「伝えるべき対象に」
「伝えるべきときに」
しっかりと届けている
かどうか、
ということに尽きます。
下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる
とばかりに、いくら求人広告を
うったとしても、応募なく採用できず、
成果がでないのには理由がある。
その多くが、自社がもつ数多の
強みや特徴のうち、
「どれを伝えればいいか」
がわかっていないことが
原因になっている。
言い換えれば、働く人が
何に興味をもっているか、
どんな基準で企業を選ぶのか、
何を望んでいるのかを、
企業側がまったく知らない
ということ。
それを解消するのが
マーケティングです。
自分のことを客観的に見るのは
難しいからこそ、アウトソーシングに
よって外部の目から見た強み、特徴を
まずは「認識」する必要があるのです。
それこそがマーケティングのために
アウトソーシングをする理由です。
そして初めて、そこで把握した情報のうち、
どれを伝えれば働く人の胸に「刺さる」
かを検討していくことが可能になります。
だれも欲しくない情報は、いくら大きな
声で伝え続けても、だれにも届きません。
