人材難の時代、今まで通りの、
他所の会社と右へ倣えの採用活動を
していたのでは、優秀な人材を獲得
できる見込みは低い。
そこでこの連載では、常識ではありえない
ような採用活動をご提案し、人材難に
あえぐ企業が「一発逆転」するヒント
を提供することを目指します。
第3回は
「求人出さない」
です。
どこの誰なのか？
企業にとって人材は何よりも
重要なものです。
資金もあり、素晴らしいアイデアも
事業コンセプトも持っていたと
しても、それを実行する人が
いなければ、絵にかいた餅である
ことは間違いない。
ですから、企業は広く、そして常に
人材を求めなければなりません。
採用活動に終わりはないのです。
しかし、その採用活動はといえば
求人誌や求人サイトに求人広告を
出したり、ハローワークに求人登録を
するという「公募」が主流です。
一歩進んだ方法にしても、人材紹介会社や
ヘッドハンターにあっせんを依頼する
程度ではないでしょうか？
いずれにしても、これらの方法では、
応募段階では候補者本人のことは
レジュメ（履歴書・職務経歴書）
でしか知らない状態からのスタート
であることに変わりはないのです。
これが良くない。
公募すれば、多くの応募が見込めます。
優秀で多様な人材が集まってくる
と考えられますし、もしうまく選考し、
見抜くことができるなら、優秀な人材を
採用することも可能でしょう。
しかし、選考がそんなにうまくいくとは
限りません。だれもが、人が人を判断する
ことは難しいと感じています。
失敗した経験など誰もが持っている
ものではないでしょうか？
書類選考と、たった数回の短時間の面接
だけで、優秀な人材を見抜くことが
できるとは期待できません。
リファラル採用
そうではなく、社内のだれかが
候補者のことを良く知っている、
つまり仕事ぶりや人となりを
良く知っている状態から選考を
スタートできる方法であることが
必要です。
それは、社内のだれかの紹介で
採用するリファラル採用をより
強く推進していくことが望ましい、
ということです。
公募をして、よく知らない人からの
応募を受け付け、うまくいくかどうか
わからない選考によって、なかば
「ヤマ勘」「賭け」のような採用を
する必要があるのでしょうか？
求人を出せば応募のあるなしに関わらず
なんらかの結果がすぐに出ます。
そのことに比べ、リファラル採用は
目に見えた結果がすぐに出ない。
もどかしい思いをしますし、結果が
出てサイクルが回り始めるまでに
時間もかかるでしょう。
始めないとなにも起こりません。
公募がうまくいかない時に、違う
手段を取ることができる状態である
ことが重要です。
