人事、採用、総務、経理などの
いわゆる管理部門は、売上や
利益をあげるわけではありません。
しかし、間接的に売り上げや
利益に貢献することはできます。
それができないのなら、存在意義が
ないと言ってもいい。
そのためには、人事、採用を
どうしていけばいいのか、何が
必要なのかについての連載です。
第8回は
「ディフェンダー」
です。
専守防衛人事
「戦略人事」「攻めの人事」
「売上に貢献する人事」
いろいろ言い方はありますが、
定型業務をこなし、法律や規則、
コンプライアンスに縛られ、
日々の仕事をこなすだけで
精一杯の人事部という存在を
変えよう！という意気込み
からの表現なのでしょうが・・・
よほどの覚悟がないと、こんなことを
いくら声高に言っても、ただの
「負け犬の遠吠え」になってしまう
ことでしょう。
なぜなら、本質的に人事部は
ディフェンダーだからです。
前線に上がり積極的なプレーを
して得点をアシストしたとしても、
一度でも失点を許すことがあれば、
その責任を厳しく追及され、
非難されることになるからです。
例えば採用。
「ダイバーシティ」ーー組織には
多様性のある人材がいるほうが
イノベーションが起こりやすい、
と言われます。ならばと、少し癖の
ある人材でも積極的に採用したとします。
うまくいっているうちは人事部には
なにもクレームが来ることはない。
しかし人事部が「攻めの採用をした結果だ」
と評価されることは少なく、そんな
「癖のある」人材を使いこなしている
直属の上司の手柄になるでしょう。
一方で、1つでもうまくいかないことが
起こり、採用した人材に問題行動が
見られるとしたら、その責任は人事部
が背負うことになる。
「こうなると思っていた」
「社風に合わない人材を採るべきじゃ
なかったんだ」
後付け理論のこんな論調でやり玉に
あげられ、責められてしまう。
その他、給与計算や社会保険事務、
労務管理、人事制度など「ミスがない」
ことのほうが重要視され、守りの姿勢で
いることを基本としていてこそ、役割を
果たすことができる業務が多いのが
人事部です。
人事部までが前線に出て行ってしまえば、
だれも企業というゴールを守備する人が
いなくなってしまいます。
ゴールを決められた時、その責任は
ディフェンダーにあると考えられて
しまう。
攻めながら戦う。この戦略自体は
間違っていないのでしょうが、
上手くいかなかったときの
人事部のリスクはかなり大きい。
それでも「攻撃は最大の防御」
という姿勢を貫けるか？
人事部には相当大きな覚悟が
求められます。
