「採用する側」として1,000人以上の
面接経験を持ち、「採用される側」でも
300社以上の面接を受けている
「ハイブリッド型」の豊富な経験から
学んだ「伸びる人材の法則」を
お届けします。
第2回は
「瞬時に質問10個」
です。
質問がない人は能もない
採用面接では、面接官が候補者に
対して質問をしていくのが通常で、
その比率はおそらく９：１くらい
になるでしょう。
しかも、一通り面接官から候補者
への質問が終わったあとに
「なにか質問はありませんか？」
と面接官からフリを入れてから
候補者が２，３質問をする時間が
与えられるというのが通常です。
ここで、ウェブサイトや募集要項を
読めばわかる質問をしてくる
候補者が意外と多い。
自分がこれから働くことになる
職場がどんなところなのか？
公開されている情報を知った
上で面接に臨み、そこでしか
知りえない情報を知ろうと
する質問をしないで、何の
ために面接に来たのでしょうか？
募集要項を読むだけではわからない
「自分に求められている仕事」
どんな同僚がいるのか？
職場の雰囲気はどうか？
他の職場にはないであろう
「特殊なルール」はないか？
これらの
「果たして自分がこの会社で
やっていけるのか？
水が合うだろうか？」
を確かめる質問をしなくて
大丈夫なのでしょうか？
面接中のやりとりのなかでも
いろいろ疑問は浮かぶはずです。
その都度の質問でも構わないし、
一通り面接官の質問が終わった
あとの候補者の「持ち時間」にで
あってもいい。
瞬時に10個の質問ができるくらいの
候補者でないと、活躍は期待できない。
面接官も自分に問いかける
いくらでもウソ、誇張はできるのが
面接です。面接官は、候補者を
信用しないようにと言っている
わけではありませんが、警戒は
するべきです。
ウソや誇張をしていないか？
問題を隠していないか？
それを見極めるのが面接である
といいたいところですが、それは
いささか傲慢な考え方です。
神ならぬ人間の身で、そんな
判断ができるとは考えない
ほうがいい。
せいぜいのところ、自分自身に
問いかけることができる程度
だと考えておくべきです。
それは
「自分はこの人物と一緒に
働きたいと思うのか？」
という質問です。
言い換えれば、瞬時に
「この人物にしたい質問が
10個思いつくか？」
ということです。
それだけの質問をしたいほどの
好感と興味を持ちうる人物なのか？
そう自分自身に問いかけてみて
ください。
もしそれがNOなら、採用しない
ほうが賢明です。
