「採用する側」として1,000人以上の
面接経験を持ち、「採用される側」でも
300社以上の面接を受けている
「ハイブリッド型」の豊富な経験から
学んだ「伸びる人材の法則」を
お届けします。
第6回は
「使いにくそうか？」
です。
縮小再生産
自分よりも優れた人材を採用しよう
とする人が、あまりにも少なすぎる。
自分によって都合がよく、使いやすい。
自分よりは能力が劣っていそうで、
言うことを聴いてくれそうだ。
そんな基準で採用するマネージャーが
いかに多いかは、驚くほどです。
それに加えて、
「チームとのバランスを崩すことが
なく良さそうだ」という要素も
欠かせないようです。
これもとりもなおさず、自分がチームを
率いていくにあたり、なにか問題が
起こらなそうな「安全パイ」を
選ぶ傾向が非常に強い。
自分を超えていくような、最低でも
いずれ成長すれば自分の代わりに
なりそうな人材ではなく、
自分を超えることがない
「縮小再生産」人材を採用する。
そんな、自分に対しても、組織に
対しても大きな罪を犯している
マネージャーはあまりに多い。
日々是決戦
自分の代わりになるどころか、
自分よりも優秀で学ぶところが
多く、上に行くだろうという
人材を採用することができたら、
その人自身も成長できます。
このことなくして、マネージャーは
マネージャーたりえず、役割を
果たしているとはいえない。
そんな人材は、きっと使いにくい
人材でしょう。だからこそ、
そこから学ぶことも多いのです。
優秀な人材は自分の考え方、仕事の
やり方をして、時にはよかれと
思ってスタンドプレーをして、
チームのバランスを乱すことも
あるでしょう。
さらに、優秀な人材ほど困難な
仕事に果敢に挑戦するため、
そのぶん失敗も多くなります。
他の人よりも高い目標をもって
生きているため、意識が高く、
周囲との軋轢も起きやすい。
だから、上司としては使いにくい
上に、時には身を挺して庇わないと
いけないこともある。
新しい仕事をするには、他部署との
調整作業も多くなってしまう。
こんなことは、自分よりも能力が
劣る、自分にとって使いやすい
人材を採用していれば必要のない
仕事ばかりです。
しかし、これこそがその人材を
ひいては自分の能力も伸ばす
ためには欠かせないことです。
そして組織のためにもなる行動です。
使いやすい人材ばかり採用する
マネージャーは、自分にも
そして組織にも貢献することが
できない。
自分をいつかは脅かし、超えて
行くだろう人と一緒に働き
切磋琢磨しながら、それでも
自分が一歩先んじてみせる！
そんな気概が必要です。
