この連載は、人材採用において
「できる人」を採用するために、
注目して見るべきポイントに
ついて書いていきます。
第6回は
「話を『聴く』」
です。
「聞く」だけでは不十分
英語では「きく」という言葉に
二つの単語があります。
「hear」と「listen」です。
「hear」には「聞く」という字が
あてられていますが、これは
音楽や誰かの話し声、なにかの
音などが自然と「耳に入ってくる」
という意味合いで、特に意識して
いなくても「聞こえてくる」という
ことです。
これに対して、「listen」には「聴く」
という言葉が当てられます。
「聴く」は「傾聴」という熟語に
使われるように、相手の話に真剣に
細大漏らさぬよう意識を向けて
集中するという意味があります。
できる人は、人の話を「聞く」
のではなく「聴いて」います。
採用活動においても、人の話を
「聴く」ことができている人を
採用することが重要です。
「聴く」は観察すること
人前で話すことを鍛えている人は
多いですが、聴くことを鍛えて
いる人は少ない。そして、それを
活用できている人はさらに少ない。
採用面接においても、質問に対して
いかにうまく話すことができるか
どうかに意識がいきがちで、
そのために「話す内容」を事前に
準備して、まるで模範解答を用意
することが「面接対策」だと
考えている人が多い。
効果はほとんどありません。
面接官は、自分の質問にいかに
候補者が正確に答えているか
どうかを見ています。
まったく質問と関連がないわけでは
ないにせよ、ぜひとも言っておきたい
「アピールポイント」を強引に
放り込んでくるようなことや、
どんな質問も自分のスキルや実績を
アピールするための質問に変換して
答えをしてくるようなことを、
ひとつも望んでいません。
よく観察してもらえばわかるはずです。
その話をあなたがしているときに、
面接官がどんな反応をしているかを。
「そんなことをきくために質問した
わけではないんだけどな～」と、
うんざりしているばかりか
「早く話が終わらないかなあ～」
とさえ思っているものです。
そしてしっかりと聴いて観察して
いれば、自分の回答がきちんと
相手に刺さっていないことも
わかります。
その場合には、補強材料として、
付け加えて話をすることすら
可能になります。
このような「傾聴能力」があってこそ、
話す能力が生きてきます。ぜひとも、
この能力に長けた人材を採用するように
観察しましょう。
