人手不足、採用難の時代が長く
続く気配があります。
そんななかで、採用担当者が
「自分の判断で」「今すぐに」
始められることを実行する
ことで「採用できる環境」を
作る方法についての連載です。
第4回の「環境づくり」のテーマは
「退職者のネットワーク」
です。
退職ではなく「卒業」
最近、知りあいに、勤めていた
企業を「退職」したのではなく
「卒業」したのだという言い方を
する人が増えていると感じて
いないだろうか。
退職だとマイナスのイメージがあり、
実績をあげられなくて
「辞めさせられた」
もしくは、人間関係がうまくいかず
「辞めざるをえなかった」
というような、本人になにか問題が
あったり、嫌なことがあったから
逃げたのだと解釈をされてしまう
ことを嫌ってのことだろう。
そんな後ろ向きの理由ではなく
次のステップに進むために、
自らの選択により企業を離れる
ことに決めたという意味で
「卒業」という言葉が使われて
いるようだ。
この場合、会社のことが嫌になった
からではないので、さらに次のステップ
として企業にまた「戻ってくる」という
ことも十分にありうること。
ならば、退職者との連絡を絶やさない、
もっと進んで、退職者同士のネットワーク
構築に企業が手を貸すということが、
将来の人材確保にも役に立つ方法だ、
ということになるのではないか。
これからの時代は、新卒で入社した
会社に一生勤め続けるという人は
少なくなるだろうし、現実的では
ない。そもそも企業の寿命が短く
なってきていて、1人の人間の
労働期間よりも短くなっている
のだから。
「出身者」で評価される
ならば、一人の人間のキャリア
として「どこに勤めていたか」
すなわち「どこ出身なのか」が
重要になってくる。
企業が大学と同じようにその出身者に
よって、つまり、出身者がどれだけ
実績をあげ社会に貢献しているか
どうか、そのことによっても評価
される時代になる。
いくら売上も利益も出していても、
退職者が多く、しかもその多くが
使い捨てられつぶされている。
さしたる実績をあげることも
できていないようだと、批判
されることになる。
退職者とはもう何の関係もないし、
これからも関係することはない
「縁が切れた人」と考えることが、
マイナスにしかならない時代に
なっている。
退職者のネットワークを構築し、
そのネットワークを人材供給源と
することができるかどうかが、
採用できる環境の構築に非常に
重要な役割を果たすことになる
であろう。
