人手不足、採用難の時代が長く
続く気配があります。
そんななかで、採用担当者が
「自分の判断で」「今すぐに」
始められることを実行する
ことで「採用できる環境」を
作る方法についての連載です。
第5回の「環境づくり」のテーマは
「欠員補充ボクメツ」
です。
必要のない採用
人材を採用することは
「最後の手段」であるという
ことがあまり理解されていない。
にもかかわらず、退職者が出ると
まるで条件反射のように、欠員補充
のために採用をしようとする例が
余りにも多い。
欠員補充の採用をする前に、
まずは他の方法で退職者の
穴を埋めることができないかを
考えなければならない。
そしてもしそれが不可能だと
判明したとしても、退職者の
代わりをそのまま務める
「代替要員」を採用することを
安易に考えてはならない。
退職者が出たその穴をそのまま
埋めるのではなく、組織変革、
業務の見直し、人員配置の変更
などの機会としてとらえるべきだ。
これらのことをすべて考えたあとに、
最後の手段として採用活動のスタートが
切られるべきなのである。
こうすることによって、本来は
必要のなかった採用をすることを
回避できる。
そのことが、人材採用担当者が
行う採用活動を実りのあるものと
する必須の第一歩である。
本当は必要のない採用をすること
ほど、採用担当者にとってムダな
活動はない。
仕事を増やされるということではなく、
それは仕事ですらないので、そんな
ことをしている人材採用担当者は
給料泥棒である。
自己防衛
人材採用担当者の仕事は、企業に
とって本当に必要な人材を採用
することであり、それ以上でも
以下でもない。
にもかかわらず、担当部署の求めに
応じて、オーダー通りの人材を
どんなに苦労してでも採用する
ことが腕の見せ所であり、仕事だと
思ってしてしまっていないだろうか？
前提が違うのである。
担当部署から出てきたオーダーが
本当に必要なものなのかどうかを
判定する作業をし、必要のない
採用にはストップをかけるのが
人材採用担当者が最初に行う
べき作業なのである。
まちがった方向へ走り出してゴールに
たどり着くことはありえない。
担当部署からの採用オーダーが
適正なものなのかを検証することが
なければ、その愚を犯すことになる。
特に「欠員補充」という考え方を
社内から消し去ることが、まず
求められることであろう。
欠員補充という考え方は存在しない。
人は部品ではないのだから、代わりが
聞くはずはないのだということが
基礎にあるべきだから。
