人材採用を有利にする 「交渉術」 Vol.6「『数字』での評価を回避する」


採用担当者は、多くの交渉ごとに

日々、さらされている。

しかもかなりヘビーな交渉だ。

相手も候補者だけでなく、社内

の人間であることも多い。

 

そんな交渉事を有利に進め、

人材採用しやすくする環境を

創ることをテーマに連載。

 

第6回の「交渉術」のテーマは

「『数字』での評価を回避する」

です。

 

直面する数字

 

採用担当者もいろいろな数字に

縛られている。

応募者数、面接数、内定数、

そして入社者数である。

 

採用担当者も数字と無縁では

いられない。

採用人員計画があり採用予算が

あり、その達成によって評価

されるからである。

 

採用予定数が確保できなかったり

採用予算を守れなかったりすれば

評価が下がることだろう。

採用担当者は営業担当者と同じく

数字で評価される。

 

だが、採用担当者は数字で評価

されることを拒否すべきだ。

少なくとも、応募者数や面接数など、

採用が決定し入社する人数とは

なんの関係もない数字によって

判断されることは、断固として

拒否することだ。

 

応募が多かったとして、箸にも棒にも

掛からぬ応募ばかりだとしたら、

そんなことに何か意味があるだろうか?

 

応募者を書類選考せずに全員面接する

ことで面接数が増えたとして、その

ことになにか意味があるだろうか?

 

採用担当者を応募者数や面接数で

評価すると

「下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる」

とばかりに、意味のない応募を

集めることに莫大な予算を費やし、

採用につながることのない面接を

繰り返し、時間を浪費すること

にもなりかねない。

 

そのことで得られることは

「骨折り損のくたびれ儲け」

だけであり、膨大な時間の

浪費である。そしてそれが

意味することは、なんの

成果も生み出さない活動に

労働時間を費やすという

「給料泥棒」にも等しい

行為を助長することにすら

なるのである。

 

採用担当者を評価する指標は

数字ではあるべきはない。

「未来につながる行動が

できたどうか」によって

行われるべきである。

 

「なにか新しいことをしたか」

「だれとどんな話をしたか」

「どんな失敗をしたか」

 

このような問いを採用担当者に

向けて日々、問いかけることが

必要である。

 

これに答えることができない

採用担当者は数字を追いかけ、

組織のミライ、そこで働く

人のミライ、働くことに

なるであろう未来の社員の

ミライも考えていない。