人材採用を有利にする 「交渉術」 Vol.8「質問をさせる」


採用担当者は、多くの交渉ごとに

日々、さらされている。

しかもかなりヘビーな交渉だ。

相手も候補者だけでなく、社内

の人間であることも多い。

 

そんな交渉事を有利に進め、

人材採用しやすくする環境を

創ることをテーマに連載。

 

第8回の「交渉術」のテーマは

「質問をさせる」

です。

 

入社する気があるとは

限らない

 

目の前にいる候補者がどれだけ

あなたの会社に興味があり、

どれだけの準備をして面接に

臨んでいるのかを簡単に確認

できる方法があります。

 

それは

「質問を受け付けること」

です。

 

入社する気がない、あなたの会社に

興味をなくしてしまった候補者に

時間を費やすことほど無駄なことは

ない。

 

そんな候補者には一秒たりとも

時間を使ってはならない。

 

その時間を、あなたの会社に興味を

持ち入社する気がある候補者に

使うためにも、そんな候補者には

早くご退場願う。

 

そのために使える、きわめて

使うのが簡単な交渉術だ。

質問を促せばいいだけなのだから。

 

興味がない対象には質問は思い

浮かばない。面接官から質問を

促しても出てこないようなら、

その候補者はあなたの会社には

興味がない。入社する気も

ないと判断してよい。

面接はそのまま打ち切る。

 

質問をしてきた場合でも、どこの

会社にでも使える質問をすること

しかできないようなら、候補者は

あなたの会社に興味はない。

 

「社風を教えてください」

「どんな研修がありますか?」

「御社の課題は何ですか?」

 

候補者も特に知りたいと思って

いるわけではなく

「何か質問しないとマズい」と

思ったから仕方なくした質問だ。

適当に答えておけばよい。

 

研修内容は募集要項にも

書いてあるだろうし、社風や

課題は面接官の個人的な感想。

 

それを聞いてどうする?

 

いまは口コミサイトが充実していて、

現役もしくは退職者の生の声がネットに

あふれている。

企業の真の姿をそこでつかむことも

以前よりは難しくなくなっている。

だから、それに関して面接で質問する

意味はあまりないだろう。

 

それよりも重要なことがある。

それが、一緒に働くことになるで

あろう目の前の面接官やチーム

メンバーのことではないのか?

面接官やメンバーがどんな人なのか、

確かめる質問をしなくていいの

だろうか?

 

どんな会社かを確認する必要は

ないと言っているのではない。

それよりも日常的に接する人たち

のほうが、日々の仕事を遂行する

時には重要になってくる。

 

自分がそこで働いているイメージを

描き、活躍できる場所であるかどうか

を確認しようとする質問。

そんな質問ができない候補者について

もらう「交渉のテーブル」はない。