採用担当者は、多くの交渉ごとに
日々、さらされている。
しかもかなりヘビーな交渉だ。
相手も候補者だけでなく、社内
の人間であることも多い。
そんな交渉事を有利に進め、
人材採用しやすくする環境を
創ることをテーマに連載。
第10回の「交渉術」のテーマは
「弱点を強調する」
です。
目的を見失わない
人材採用担当としての
使命は何か？
「優秀な人材を採用すること」
であるのは間違いないが、それ
だけでは不十分である。
しかも、それを目的にしてしまう
ことは極めて危険である。
なぜなら、優秀な人材に入社して
もらうことを目的にすると、
なんとかして優秀な人材の気を
引き、場合によってはだます
ようなことをしてでも入社させて
しまえ！という考えに至る危険が
あるからだ。
むしろ、優秀な人材を採用して
おきながら、早期退職につながる
ような所業を採用担当者がして
いたとしたら、それはもう立派な
犯罪行為、重大な職務怠慢である
とさえ言える。採用担当をする
資格はない。
人材採用担当の使命は、
優秀な人材に活躍してもらい
企業の発展に貢献してもらう
ことである。
そのためには、入社後にぶつかる
であろう、当該企業の悪い点、
至らない点、環境、企業文化等に
おいてマイナス評価をされそうな
ことについても正直に伝え、強調
しておくことである。
そのことを承知の上で入社した
人材でなければ、企業の発展に
貢献できるような素晴らしい
パフォーマンスなど発揮できる
はずがない。
「思っていたのと違う・・・」
「こんなこと聞いてないぞ？」
「なんで前もって言ってくれ
なかったんだ？」
そんな思いを抱きながら仕事をして
良い結果など生まれるはずはない。
いくら優秀な人材でも、環境や文化
などの「水が合わない」ようだと
うまく機能しないからだ。
忘れないでほしい。優秀な人材は
引く手あまたなのである。
自分に合わない場所でも我慢して
とどまることなど必要ない。
信用できない企業であるなら
なおさらのことである。
「質問されなかったから言わなかった」
「重要な事項だという認識はなかった」
「きちんと伝えたつもりだったが・・・」
などという言い訳は、通用しない。
こんなマイナス情報を提供したら、
入社してもらえなくなるのではないか？
黙っておいたとしても、入社したら
案外順応するものなんだから、いま
ここで正直に言う必要などないの
ではないか？
もし早期退職につながったとしても
自分の責任にされることはないだろう。
そんな想いが、あなたになかったと
言い切れるか？
もう一度考えてほしい。
