採用活動で一番痛いのが
「選考辞退」です。
その原因の多くは、候補者の
パーソナリティでもなく、他社
内定等の「外部要因」でもなく、
意外なところにあるものです。
避けられる「辞退」をなくして、
余計なストレスを抱えこまない
採用活動をする方法を連載します。
第3回の「原因」は
「弱点をさらさない」
です。
非対称
採用活動において、採用する側と
採用される側の気持ちは非対称だ。
つまり、心理的には採用する側の
ほうが圧倒的に有利である。
基本的に、採用する側は面接官として、
採用される側である候補者に、
法令違反やセクハラ、パワハラに
該当する質問でない限りにおいて
という制約はあるものの、
「何を質問しても」構わない。
誤解を恐れずに言えば、どんなに
下手くそな質問であろうと的外れな
質問であろうと、質問されたことに
対して候補者には「答えない」という
選択肢はないからだ。
もちろん答えなくてもいい。
だがそれは不採用になるという
ことを意味する。面接官の機嫌を
損ねるようなことをして採用に
なることなど、ドラマや小説の
世界でもない限り現実的には
ありえない。
しかしこのことは面接官においても
同じことである。候補者からされた
質問に対して答えないという選択肢は
なく、そればかりか包み隠さず答える
義務がある。
もしその義務を少しでも怠るならば、
選考辞退を招くことになる。
それどころか、ある一定のことに
ついては、質問されなくても伝える
義務さえある。
最近であれば、残業が多いか、
セクハラやパワハラにどんな
対策を講じているか、休暇制度や
手当の充実度など、働きやすい
職場環境に対する候補者からの
追求は、厳しいものがあるだろう。
なかには回答に窮する場合も
少なくないはずだ。
だが、採用する側が困ったときは
「そのことについては検討中です」
「昨今の事情に鑑みて、当社でも
独自の制度導入については検討
していますが、現時点でご説明する
ことはご勘弁ください」など、
明確な答えを回避する手立ては
いくらでもある。
しかしその手を使った瞬間、選考辞退に
まっしぐらになることは確実だ。
そんなごまかしは通用しない。
信用できない企業で働くことを
望む人はいないからだ。
働く場所なのだから、多かれ少なかれ
厳しい労働条件や環境はあるものだ。
そのことは質問する候補者もわかっている。
それを隠すのではなく、現状を正直に、
すべて伝えてほしいと思っているだけだ。
正しい情報をもとに判断したいだけ
なのである。
正しい情報を与えてもらえていないと
候補者に判断されたら、その時点で
アウトだ。そのことを肝に銘じ、
心して候補者からの質問に相対する
べきである。
