採用活動で一番痛いのが
「選考辞退」です。
その原因の多くは、候補者の
パーソナリティでもなく、他社
内定等の「外部要因」でもなく、
意外なところにあるものです。
避けられる「辞退」をなくして、
余計なストレスを抱えこまない
採用活動をする方法を連載します。
第7回の「原因」は
「応募のハードルを下げる」
です。
記念受験
採用担当者にとって、人材募集に
対して応募がないことには何も
始まらない。最も恐れる事態である。
そこで応募を集めようと、応募に
かかる候補者の手間を省くために
行動してはならない。
ハローワークに求人を出すのでも
ない限り、雑誌やネットに求人を
出すのにはお金が掛かる。
最近では掲載するだけならお金が
かからない媒体もある。
しかしそれでも、そこに掲載する
ために求人広告を採用担当者が作る
のにかけた時間を時給換算すれば
どうだろうか？
募集にお金が掛かっていることに
変わりはない。
お金をかけたのに何の成果もなく、
回収する見込みも立たないのでは
採用担当者として立場がない。
そこで採用担当者がやってしまうのが
「応募のハードルを下げる」こと
なのである。当社に興味があろうと
なかろうと、まずは応募してもらい、
そこで話をする機会が欲しいのだ。
具体的には、まずは選考に関係ない
面談を設定してみたり、応募に際して
履歴書・職務経歴書を不要にしたり、
往復の交通費や日当を出したり。
ネット媒体なら「一斉応募」可能に
することで、チェックを入れる
だけで複数応募ができるような
状態にすることができる。
しかし、全く興味がない人を
応募させ、興味を持ってもらえる
ようにもっていくことが本当に
可能だろうか？
全く興味がない人を振り向かせる
「当社の強み」「技術力」をあます
ところなく伝えるプレゼンをする
ことが、本当に可能なのだろうか？
それほどの「当社の強み」「技術力」
があるのなら、それを求人広告に
余すところなく反映させ、応募を
集める手段として活用することを
考えたほうが効果的だと思うのは
私だけだろうか？
忘れてはいけない。
人材採用担当者の仕事は優秀な人材を
採用することであって、応募を集める
ことでも、面接を数多く行うことでも
ないのである。
もし応募がないのなら、なぜ応募が
ないのか求人の在り方から考える
ことが重要である。伝えるべきことを
きちんと伝えることができていない。
そう考えることのほうが先決である。
応募を増やそうとする行為は、
「考える」ということを避けている
だけの「怠惰」という罪を犯している。
