採用活動で一番痛いのが
「選考辞退」です。
その原因の多くは、候補者の
パーソナリティでもなく、他社
内定等の「外部要因」でもなく、
意外なところにあるものです。
避けられる「辞退」をなくして、
余計なストレスを抱えこまない
採用活動をする方法を連載します。
第8回の「原因」は
「期限を明示しない」
です。
時間との勝負
採用活動は時間との勝負だ。
採用担当者だけでなく、
候補者も忙しいなかで時間を
作って選考に臨んでいる。
そのことに十分配慮せず、連絡や
返答に期限を設けずにいると、
思わぬ事態を招くことになる。
採用担当者にとって、候補者との
やり取りの中でする「約束」は
守らなくてはならない。
これを守れなかった場合には
候補者の不信を招く。
出来ない約束をすることはないが、
具体的な日時をあげて連絡や回答の
期限を明示することなく
「わかり次第」だとか
「調整でき次第」などという
言葉を並べることもじゅうぶん、
不信を招く行為だという認識が薄い。
おおらかな候補者なら、このような
言葉でも納得しておとなしく連絡が
来るのを待ってくれるだろう。
しかし、少し厳しい候補者なら
この点を突っ込んで指摘してくる。
候補者の立場になれば、いつ
来るかもしれない返事を待つ
ことほど、イライラするものはない。
やがて怒りが沸き起こってきて、
それがすぐに不信感に変わる。
人によって待てる時間には違いがある。
採用担当者は期限は1週間が通常だと
考えていたとしても、候補者側では
三日が限度であると思っているかも
しれない。
双方の認識に齟齬が生じていて、
候補者が自分の中で決めた期限を
過ぎたら
「連絡がおそい！なんでだ！」
というクレームになる。
期限を明示していないことが
仇となるのである。
採用担当者側にも事情がある。
企業文化もあるし、社内調整に
時間がかかることもあるだろう。
だから、下手に期限を明示して約束
することを避けたい気持ちもわかる。
だが、それでも期限を明示しておく
ことが絶対に必要である。
もし期限をすぎてしまうことが
確実である事態になれば正直に
そのことを伝え、理由も併せて
伝えれば済むことである。
候補者は連絡がなかなか来なくて
次の行動に移れない「宙ぶらりん」
の状態にあることが耐えられない
のである。連絡が遅くなることが
耐えられないのではない。
そのことに対する配慮が必要なの
である。
