人材採用は困難な仕事です。
これといった正解もなく
悩みと矛盾を抱えた仕事です。
しかし、立ち止まるわけには
いきません。
この連載では、難しい問題、
答えがない問題にあえて挑み、
明日の人材採用のために活かせる
「なにか」を提供することを
目指します。
第3回の「テーマ」は
「人を見抜けるか？」
です。
神ならぬ人間ができるのは
昨日の記事に引き続き、これも
結論から言おう。
人を見抜くことはできない。
どんなに面接の訓練を積んでも、
統計的なデータを駆使しても、
心理学や顔相学など、人を
判断する技術を身につけても
不可能である。
ただし条件がつく。それは
「優秀な人材を」見抜くことは
できない、ということである。
この仕事には向かない、採用すべき
ではない人材を見抜くことなら
可能である。
極端なことを言えば、採用担当者の
仕事は「この仕事には向かない」人を
採用してしまわないようにすること。
この仕事をするには向かないだろう
と思うのなら、それまでにどれほど
実績をあげていても、素晴らしい
スキルがあっても、採用しないことだ。
いってしまえば、スキルも実績も
「過去の」「こことは違う場所で」
「違うメンバーと」挙げた実績で
あり、それが当社でも再現できる
保証などどこにもない。
それらの不確定要素に惑わされ、
「優秀そうに見える人材」を採用
することはリスクを伴うことだと
知っておくことだ。さもないと
自分の役割を見誤ることになり、
組織に害をなすことにつながる。
平凡な人材を採用してしまった
としても、組織にそれほどの
ダメージは与えない。お荷物には
なるだろう。だが、それで組織が
傾くようなことにはならない。
採用担当者としてできることは、
採用すべき人材を採用することに
あるのではなく、採用しないほうが
いい人材を採用しないことなのである。
