人材採用の「結論の出ない」テーマ Vol.4「適性検査は信用できるか?」


人材採用は困難な仕事です。

これといった正解もなく

悩みと矛盾を抱えた仕事です。

 

しかし、立ち止まるわけには

いきません。

 

この連載では、難しい問題、

答えがない問題にあえて挑み、

明日の人材採用のために活かせる

「なにか」を提供することを

目指します。

 

第4回の「テーマ」は

「適性検査は信用できるか?」

です。

 

採用担当者など要らない?

 

適性検査の精度は、かなりのところまで

きている。面接でどんなに評価が高く

好印象を持ったとしても、適性検査の

ある項目を満たしていない候補者は

一律で不採用にするという企業も

少なくない。

 

私自身にも経験がある。

ある企業の面接で落とされた理由が

「適性検査の結果が良くなかった」

であり、ただそれだけであると

告げられたことがある。

 

ただこれは、体のいい「断り文句」

であり、実際のところは面接官の

評価が悪かったということだった

のかもしれない。

 

これはもう10年以上前の話である。

10年前ですら、適性検査はそれだけ

信頼を勝ち得ていて、人間の判断より

重視していた(かもしれない)

企業があったということである。

 

テクノロジーが進み、人工知能の

進化が目覚ましい現在とは事情が

異なっているはずだ。大手企業では

AIが面接を代行する時代だ。

 

適性検査の精度も著しい進化をとげ、

人間よりも精度の高い判断ができる

ようになっているのかもしれない。

 

ただ、適性検査がいかに進化しよう

とも、それをどのように使って

採用活動をするかを決めるのは

人間であることも事実だ。

適性検査は、現時点では、

あくまでもツールでしかない。

 

私が経験した10年まえの企業のように、

面接官の評価よりも適性検査を重視

するという方針も、それは運用の問題

でありその組織の方針なのである。

 

面接を受ける側からすれば、

そんな理由では納得はいかない

かもしれないが、そんなことは

関係ない。

企業の方針なのだから、文句を

言われる筋合いではないのである。

 

適性検査が信用できるかどうかの

問題ではなく、ツールとして

どのように使うのか、その方針を

きっちり決め、守っていくこと

こそが重要なのである。