採用活動の掟 第五条「代わりを探さない」


人材採用は企業・組織内の

他の仕事とは違う論理で

動く必要があります。

 

そのことに関する連載を通じて

人材採用のあるべき姿、守るべき

「掟」を描きます。

 

第五条

「代わりを探さない」

です。

 

担当職務を決めない

 

求人を作成するときによく陥りがちな

間違いが「誰かの代わりを探すこと」

であることは、意外にも意識されて

いないことです。

 

そんな求人の特徴は、担当職務を

羅列し、必要な経験やスキルを

列挙し、あまつさえその度合い、

つまり「必要経験年数」まで書いて

あるような求人です。

 

このような書き方になるのは、

退職した「だれかが」担当していた

職務を「代わりに」やってくれる人を

探すというスタンスでいるからに

ほかなりません。

 

そのような求人を創っている限り、

今以上のパフォーマンスをあげる

ことができる組織を作ることは

不可能でしょう。

それどころか、採用を繰り返す

たびに業績が落ちていく

「縮小再生産」が起こるだけです。

 

なぜなら、退職者が出たり、業務量が

多くなり手に負えなくなったりした

ときは、なんらかの対策が必要になった

ことを意味しているのに、それに対する

対応が「人を採用すること」しか頭に

浮かんでいないからです。

 

それも、誰かが抜けた穴を埋めてくれる

誰かを、増えすぎた業務をさばいてくれる

誰かを採用することしか考えて居ない。

 

人を採用によってしか、現状の問題は

解決できないのでしょうか?

 

その前に、業務内容を見直して無駄を

なくしたり、担当業務の見直し、

組み換えを行う余地はないので

しょうか?

 

スムーズに仕事が進むようにすれば、

採用そのものが要らない可能性もある。

その可能性について考えてみた

でしょうか?

 

もし採用することでしか解決が

不可能だと判断したとしても、

採用する人材は誰かの代わりをする人、

増えすぎた業務をさばく人ではありません。

 

現状を解決するために必要な能力を

持った人であり、組織が抱えている

問題を解決するミッションを帯びた

人を採用することが必要です。

 

そのような考えをもってすれば、

求人に書くことは大幅に変わります。

つまり、担当職務ではなく、

「解決してほしいミッションを書く」

ということに、です。