人材採用は企業・組織内の
他の仕事とは違う論理で
動く必要があります。
そのことに関する連載を通じて
人材採用のあるべき姿、守るべき
「掟」を描きます。
第六条
「本当に採用が必要か？」
です。
しないに越したことはない
採用活動と言うものは大変な
リスクを伴うものである。
たとえ人を採用することに
至らなくとも、多くの応募者、
候補者と接することになることが
そのリスクの原因となる。
彼らを不愉快な目にあわせたり、
怒らせたり、挙句の果てには
敵に回すことにでもなれば、
その損害は思いのほか大きい。
将来的に企業・組織に大きな
ダメージを負わせることになる。
そのリスクが常に存在している
のが人材採用活動であるという
ことが、あまり意識されていない。
採用して入社した人以外はすべて
「採用しなかった人」として一括りに
考えてしまい、今後は関わることは
ないと思い込んで対応してしまう。
それが大間違いなのである。
しかし、多くの企業・組織は
そのように動いてしまっている
のが現状だ。
応募書類を送ったのに音沙汰がない。
面接に、面接官が遅刻してくる。
面接後の合否連絡がまったくない。
このような対応をする企業と、
今後なんらかの形で、たとえば
取引先としてまともに付き合おうと
考えるだろうか？
もし友人知人が応募しようとして
いるとしたら？
「以前こんなことがあったから
やめておけ」と言うだろう。
そのような、人を尊敬し人の尊厳を
大切にしない行動を取ったことの
代償は、じわじわと企業・組織に
ダメージを与え続ける。
一言で言えば
「評判が悪くなっていく」
のである。
そしてそれを挽回する機会はない。
上記のような対応は論外だが、
合否連絡があっても「お祈りメール」が
一通送られてくるだけで、採用しなかった
理由を明かさないことも、普通の対応の
ように見えて実は良くないことだ。
縁あって応募してきてくれた人に
対する尊敬と尊厳をもって対応する
態度とは言えないからだ。
もし尊敬と尊厳をもって対応する
のであれば、今後の人生の糧と
してもらうために、不採用にした
理由を明かすのがスジである。
採用活動は人間と真摯に対峙する
仕事であり、一瞬たりとも気が
抜けない。対応を誤れば企業・組織に
大きな傷をつけることになる。
しなくても済むようであれば、
しないに越した事はないのである。
最後の手段と心得るべきなのである。
