生き残り戦略としての人材採用 Vol.12「年数」


企業や組織が生き残るための

最大の武器は人材である。

 

そうであるならば、その人材を

採用するために積極的な採用活動を

行うことが最大の生き残り戦略で

あることは明白だ。

 

この連載は、生き残り戦略として

人材採用を考える場合にやるべき

ことについて、厳選して書く。

 

第12回

「年数」

です。

 

年数よりも値

 

求人票にはよく

「〇〇の経験△年」

などと、その業務の経験が

何年あるのか?を募集要件に

しているのが見かけられる。

 

これは全くのナンセンスである。

 

経験年数ではなく経験値が問題

になるのに「年数が短いから

経験も浅い」と安直に考える

ことがまことにナンセンス

である。

 

経験年数が何年あろうと、決まった

手順と内容を毎年繰り返すだけで

なんの進歩も改善もしたことが

無ければ、経験値は低いと言わざる

を得ない。それどころか、長年やって

きたやり方にこだわり、変化に抵抗し

改善点を見出すこともできない

「能力的に錆びた人材」である

可能性すらある。

 

それに引き換え、期間はわずかで

あったとしても、変化を歓迎し、

改善を提案し認められ、実行に

移した経験がある人材のほうが、

ずっと「使える」のは間違いない。

 

現代は変化が激しく早い時代である。

昨日は有効だった方法が、明日には

陳腐化していることもありえない

ことではない。

 

常に「今何が必要が」「これから

どんなことが必要になるか」

「なにか変えるべき所はないか」

という意識をもって働く人材で

ないと、立ち行かなくなる。

 

何年も同じことを繰り返している

だけの年月を過ごしてきたかも

しれない「経験年数が長い」

人材が、それほどありがたいこと

なのだろうか?

 

熟練したといっても、他の組織の

違う仕事のやり方に対しての

熟練に過ぎないということを理解

すべきである。あなたの組織の

環境とやり方に対しては「素人」

なのである。