生き残り戦略としての人材採用 Vol.14「信念」


企業や組織が生き残るための

最大の武器は人材である。

 

そうであるならば、その人材を

採用するために積極的な採用活動を

行うことが最大の生き残り戦略で

あることは明白だ。

 

この連載は、生き残り戦略として

人材採用を考える場合にやるべき

ことについて、厳選して書く。

 

第14回

「信念」

です。

 

一貫性とは違う

 

採用担当者は一貫性がない人を

嫌う。特に、新卒で入社して一つの

会社しか知らない人にその傾向が

強く「筋が通っていない」と納得

できないのであろう。

 

そういう採用担当者が採用活動を

すると、転職を何度かしていて、

しかも同じ営業の仕事ではなく

総務や経理の仕事に変えていたり

すると「一貫性がない」という

ことで評価を低くしてしまう。

業界が違っていても同じだ。

 

フラフラしていて、嫌なことがあると

すぐに辞めて、興味のあることに

計画性もなく首を突っ込み、まるで

根無し草のように漂っている人間に

見えてしまうからなのだろう。

 

しかし、そう判断するのは早計に

過ぎるし、視野が狭い。

会社を辞めないということも信念

なら、そのようにいろいろなことを

経験することも是とするも信念だ。

 

考え方の違いでしかない。自分の

モノサシだけが正しいと思うのは

傲慢だということを理解すべきだ。

 

退職するのには理由がある。

営業の仕事を続けることなく、違う

仕事に変えるにも、業界を変えるにも

考えがあってのことだ。

 

考えてみてほしい。退職するにも、

仕事内容を変えるのにも力が、

能力がいる。たとえ一時的にでも

組織を飛び出すには勇気も必要だ。

危険を犯すことでもある。

 

そんな賭けと言えるような行為に

「一貫性」を求めることのほうが

ムチャと言うものではないだろうか。

そして、その賭けに勝ってきたから

こそ、その後者は今、目の前に

座っているのだ。

 

そのことを評価こそすれ、非難する

権利などだれにもない。一貫性を

求めるのなら、中途採用をすること

自体がまちがっている。