生き残り戦略としての人材採用 Vol.17「年齢」


企業や組織が生き残るための

最大の武器は人材である。

 

そうであるならば、その人材を

採用するために積極的な採用活動を

行うことが最大の生き残り戦略で

あることは明白だ。

 

この連載は、生き残り戦略として

人材採用を考える場合にやるべき

ことについて、厳選して書く。

 

第17回

「年齢」

です。

 

見えないが、確かにそこにある

 

法律で禁止されているので具体的には

書けないが、採用したい人に求める

年齢が確実に存在する。そこから

はみ出た人には、目が向けられる

ことはない。

 

しかし、そのような態度は、今すぐに

改めなければならない。年齢によって

判断できる「要素」というものが

確実に少なくなっているからだ。

 

たとえば25歳。

おそらく大学卒業後に3年くらい働いて

初めての転職だろうと判断する。

それほどの経験を積んでいるわけでは

なくて、ほとんど新卒と変わらない。

 

40歳ならどうだろうか?

20年近く働いてきて、なんらかの

役職も経験していて、部下のマネジメント

経験があることが想定されるだろうか?

それもなく平社員のままだとしたら、

少し能力的に劣るのかもしれない。

 

いずれも必要のない解釈である。

 

そのような典型的なコースを歩む

「ステレオタイプ」を想定していては

人材採用で失敗する。

年齢によって抱く先入観やイメージに

振り回され、そのせいでその候補者に

特有の要素が見えないからだ。

 

「目に見えないもの」を見ることが

人材採用の要諦だ。なんの先入観も

ない状態であっても難しいことで

あるのに、年齢によって何らかの

「解釈」を勝手に行っている状態

では、正常な判断などできようが

ない。

 

最近では人手不足なので、年齢に

こだわっている場合ではなくなり、

背に腹は代えられないという事情が

ある。そのため、門前払いする

ことは少なくなっていることだろう。

 

それでも、求人には書けないから

見えないが、確実に、年齢という

点での「足切り」というものは

存在している。

 

このようなことに疑問も持たない

ようではいけない。年齢によって

人を判断することは、人材採用に

おいては最初に戒めねばならない

ことである。