採用活動とは、一言で言えば
なんであろうか？
この連載では、一見すると
「どういうことだろう？」
というワードをセレクトして
採用活動をさまざまな角度から
考えていきます。
第10回は
「ジグソーパズルだ」
です。
なんとなく始めてはならない
採用活動は、特に経験がなくても
「見よう見まねで」出来ることが多い。
きっちりとした戦略を立てずに始めても
うまくいくことが、実はあるのだ。
だが、本当に成功する採用活動を
するためには、ジグソーパズルの
ように攻めなくては、いつまで
たっても完成しない。
採用活動は進めるだけならそれほど
苦労はいらない。誤解を恐れずに
言えば、知識も経験もいらない。
新人でもできる。
求人を出すにも、求人広告会社に依頼
すればすべてやってくれる。あがって
くる広告のチェックにも特別の技能は
必要ない。
応募書類の選考にしても、特別の訓練を
受けていないとできないことはない。
自分の基準で、自分の判断で決める
だけでいい。好き嫌いでも構わない。
採用面接にしても同様だ。特に訓練を
受けていなくても、思いついた質問を
して、主観的な判断で採用するかどうか
決定すればいい。しかも、その判断基準に
合理的な説明をすることは難しくない。
言ってしまえば、採用できるかどうかに
採用担当者の技量がそれほど影響しない
ように見えてしまうのだ。
採用担当のプロがやろうと、なんの経験
もない素人がやろうと、大した違いが
見受けられない。
その理由は、採用が決まるかどうかは
最終的には内定者が決めることで、
コントロールできないという判断が
あるからだ。
さらに、入社した人が活躍し成果を
出すかどうかにも偶然の要素が多く
年単位の時間がかかる。上司や
チームとの相性など環境に影響される
部分も多いので、それらを選考過程で
判断するのは難しいという判断がある。
それはまるで、大した戦略をたてなくても
時間さえかければ完成するジグソーパズル
のように考えているかのようだ。
1000ピースほどの簡単なものなら、
何も考えずにいきなり始めても完成する
だけならできるだろう。
だが、もっと数が多くなればそうは
いかない。
採用活動もこれと同じだ。採用という
ジグソーパズルを効率的に完成させる
ためには、きちんとした準備と戦略が
必要である。
「形が似ている」「色味が似ている」
ピースごとに仕訳をする目を持ち、
どの部分から攻めるべきかを判断し、
ところどころで部分ではなく全体を
見渡す視点の切り替えを意識的に行い、
いいところで休憩を挟むことができ
なければならない。
闇雲に進めても結果はついてこない。
それは応募をしてこない人が悪いのでも
入社を辞退した内定者が悪いのでもない。
そう仕向けたのは採用担当者なのである。
