人材採用には容易に正解は
出せないものです。
少なくとも採用した時点では
それはわからず、判断には
年単位の時間が必要でしょう。
それはわかっていながら、あえて
人材採用する時点で正解を出すと
したらどんなことが考えられるか
について書いていきます。
第5回は
「経験年数よりも経験値」
です。
あてにならない
経験年数ほどあてにならない
指標はない。採用面接を多数、
やってきた身として自信をもって
そう言えます。
なぜなら、ただ年数を重ねている
だけの「ルーティン業務」をして
いるだけで良しとしている人が
非常に多いからです。
成果が出ていないのにやり方を
変えることもなく、新しい方法に
挑戦することもなく、改良を加える
こともない仕事を何年やっていても、
なんの意味もありません。
そんな仕事をするくらいなら、何かに
挑戦し、新しいことを試してみた結果、
失敗したことのほうがよい経験になる。
年数は短くても、経験値としては
そっちのほうがはるかに高い。
もう3年近く前になりますが、
ホリエモンこと堀江貴文さんが
「寿司職人が何年も修行するのはバカ」
発言をし、過度に「下積み時代」を重視
することには意味がないという趣旨の
発言をしました。
私もこの意見に賛成です。
例えばマネージャーとして何年かの経験が
ないと、上司としてうまく部下を引っ張り
まとめあげていく能力は身につかないと
考えることは、確かにおかしい。
初めてでもうまくいく人はうまくいくし、
何度やっても、長年やっていてもできず
ダメな人はダメなものです。
人材採用募集の要項で、その業務の
経験が何年あるかということが過度に
重視されてしまっている傾向がある。
年齢に比べて経験年数が少ないと、
それだけで経験不足と判断し評価を
しないという短絡的な判断がついて
まわっています。
経験年数で評価することしか
考えていな面接官は面接をする
資格はない。面接官としての
仕事を放棄していると言われても
仕方がない。
結果、金の卵を見逃してしまっている
かもしれないことに、気づいていない。
マニュアル通りの、型通りのルーティン
業務に固執する採用担当者ほど、害に
なる存在はない。
