人材採用には容易に正解は
出せないものです。
少なくとも採用した時点では
それはわからず、判断には
年単位の時間が必要でしょう。
それはわかっていながら、あえて
人材採用する時点で正解を出すと
したらどんなことが考えられるか
について書いていきます。
第7回は
「尊敬できる人だけ呼ぶ」
です。
時間の有効活用
採用担当者は、あらゆる面で発生
している時間のムダに対して無頓着に
なりがちだ。時間を有効に使うことに
対してよほど気を付けないと、
「骨折り損のくたびれ儲け」に
なってしまう。
採用活動は、応募してきた人の
99％を「採用しない」活動でも
ある。そういう意味ではムダの
積み重ねであるともいえる。
ほとんどの応募者は途中で脱落し、
ほんの一握りの人だけが採用され
組織の一員になる。その過程では
自然と、書類選考や面接は、その
ほとんどが採用には結びつかない。
何も生みださず、無駄と言えば
無駄な活動となる。
しかし、採用するに足る人材を
選り分けるためには欠かせない
プロセスなのである。
しかし、採用するに足る人材を
選り分けるために必要とはいえない
プロセスになってしまうことがある。
その最たるものが、採用面接である。
そうなる例は次のようなものだ。
箸にも棒にも掛からぬ人を、それと
わかっていながら「数字かせぎ」
「面接という仕事をしているフリ」
をするために呼んでしまう。
「会いさえすればなんとかなる」
と考えて、自社にまったく興味の
ない人を強引に面接に呼んで説得に
時間を費やす。
これらのようなことをすれば、
とたんに時間のムダになってしまう。
しかし、とてもやってしまいがちな
ことであり、咎められる可能性が
低いことから頻繁に起こっている。
採用面接においては、少なくとも
「尊敬できる人」だけを面接に呼ぶ
というルールだけは守るべきだ。
そうでないなら、面接には呼んでは
いけない。これ以上の侮辱はない。
採用する側の人間として、上司や
同僚が、このような動機で候補者を
面接に呼んでいる場面に何度も遭遇
したことがある。
採用される側でも、これらのいずれかの
思惑で面接に呼ばれたのかもしれないと
感じたことが何度もある。
もちろん、なんの成果にも結びつかず
入社することにもならなかったことは
言うまでもない。
ムダを重ねることが成果につながる
ことは世の中にたくさんある。しかし
積み重ねることで良い結果を生み出す
ムダとそうでないムダがある。
