人材採用で重要なことは、
やるべきことをやることではない。
やってはいけないことをやらない
ことなのです。
この連載では、人材採用でやっては
いけないことを「べからず集」として
書いていきます。
第11回は
「変な人を拒むべからず」
です。
基準はどこにある？
イノベーションを起こせる企業や
組織は、さまざまなバックグラウンドを
持つ人たちが集まって、率直な意見を
交わすことができる、いわゆる
「ダイバーシティ（多様性）」がある
ことが多いらしい。
人材採用はその「多様性」を作り出す
のに絶好の機会なのですが、それを
活かすことができていない。
それを端的に表すのが
「変な人を拒んでしまう」
という面接官の態度なのです。
困難な仕事に立ち向かう時に、
全員が同じ方向からアプローチ
していたのでは、もしその方法が
ダメになった時に打つ手がなく
なってしまいます。
そうではなく、多様性がある組織
なら、違うアプローチができる人が
味方にいるので、全滅を免れることが
できます。
人材採用において、少し変わった人や
変な人を「組織を乱す」とか「社風に
合わない」といって一顧だにせず、
門前払いにしていることが多いのですが、
一歩立ち止まって考えてみましょう。
つまり
「変わっているのはどちらなのか？」
ということを、です。
良くも悪くも、1つの組織にいれば
その色に染まり、考え方が均一に
なってしまいがちになります。
毎日同じ人と顔を合わせ、同じような
ルーティンワークをこなすことが
為されていれば、なおさらのこと。
「組織の常識が世間の非常識」で
あるかもしれないという可能性。
そのことにすら、考えを及ぼすことが
できなくなってしまっている状態に
なっていないでしょうか。
採用面接で、候補者が話す内容が
「受け入れられない」
「言っていることがよくわからない」
という理由で、拒否することは
いただけない態度です。
自分とは違うからといって、組織の
性格とは異なるからといって排除
してしまっては、同じような性質の
人ばかりが集まってしまうことに
なり、組織が硬直化します。
その結果が、業績悪化による人員
整理や倒産になってはそのほうが
ずっと不幸です。
自分とは違う性質を持つ人と過ごす
のは、居心地が悪いかもしれない。
しかし、何もできないまま、居場所が
なくなってしまう（倒産やリストラ）が
起こるよりはマシなのではないでしょうか？
