「パレートの法則」というものをご存じだろうか。
80対20の法則ともいわれ、世の中の多くのことは
「２割の原因」が「８割の結果」を発生させて
いるという経験則だ。
有名なところでは、働きアリの集団に見られる
法則にあてはまるといい、エサの８割は２割の
働きアリによって集められている、などの
観察結果がある。
人間界にもこの法則が当てはまる事例は
数多く報告されている。たとえば
「企業・組織の売り上げや利益の８割は、
２割の商品や社員が稼いでいる」
「発生するミスの８割は、２割の工程や
特定の人間が起こしている」
「仕事の成果のうち８割は、かけた時間の
２割によって達成される」
私の人事部での経験からいっても、
トラブルやクレームの８割は特定の
２割の人間によってなされていたし、
人事評価においても上位20％とそうでない
80％に自然とわかれていったものだ。
この法則によれば、8割の仕事はホンモノでは
なくてニセモノ、なくてもいい仕事であり、
本当に必要なのは2割の仕事だけだ、という
ことになる。仕事ができるのも全他の2割の
社員だけだということだ。それならば、この
2つを適切に組み合わせ、2割の仕事に仕事の
できる2割の社員を充てることも可能なのでは
ないか？
ところが不思議なことに、そうはならない。
働きアリの観察結果によると、特に働いている
2割の優秀なアリだけを取り出すと、これがまた
80対20に分かれてしまう。つまり、引き続き
働くアリは20％しかおらず、残りの80％は
働かなくなってしまうのである。
さらに不思議なことに、これは逆も成り立つ。
つまり、働いている2割を取り出してしまえば
あとは「残りカス」だからどうしようもないはず。
なのであるが、残った8割においてもまた、働き
だして成果をあげる2割と働かない8割にわかれて
いってしまうのだ。
つまり、優秀で成果をあげる2割が存在する
ためには、優秀ではなく成果もあげない
8割が必要なのだ、ということである。
8割の一見すると必要とは思えない仕事に
ついてもこのことは成り立つのではないか。
これと逆のことをやっていたのが、かつて
GE（ジェネラル・エレクトリック）の
CEOを20年務めた伝説的経営者といわれる
ジャック・ウェルチである。彼は、優秀でない
人を切れば、優秀な人だけが残って会社が
強くなると考えたのだろう。人事評価の下位に
位置する10％～20％の人材を、一律に
配置転換や退職勧告するという仕打ちを
していたと言われる。
そもそも評価は絶対的なものではなく相対的な
ものである。どんな成果をあげることを評価
するかということ、つまり設定する基準に
よって評価は大きく変わってしまう。
数字に表れない貢献もあるし、長期的な視点に
立った取り組みをしていれば短期的な評価は
そもそもそぐわない。
さらにいえば、気に入らない人間をむりやり
下位20％に押し込み、組織から追い出そうと
企むような不貞の輩も出てくるだろう。
そうなれば組織は腐敗する。この制度は
人間の心の機微にあまりにも無頓着な
愚策でしかないだろう。組織においては、
人の行動や結果ではなく、心を扱うことに
力を尽くすべきである。
人材を大切にしない文化が根付いてしまった
せいであろうか。いまGEはかつての栄光を
失って凋落してしまい、昨年6月にはNYダウ
を構成する30銘柄からも外れた。
成果をあげることには貢献しないニセモノの
仕事、ニセモノの社員も多くいるが、それを
まるで邪険に扱うと大きなしっぺ返しをくらう
ということのよい事例なのではないか。
