「卒業」時代の人材採用 Vol.9「ミッションを明示する」


ほとんどの求人情報には必要なことが

書かれていない。それは何かというと

「ミッション」である。入社した後に

何をしてもらいたいのか、つまり

「あげるべき成果」が書かれていない。

 

ほとんどの求人情報が「採用したい人に

求める条件」しか書かれていない。

営業や管理職の経験が何年以上だとか、

TOEICの点数や簿記の資格の有無とか、

つまり「スペック」しか書いていない。

 

これでは「上から目線」である。

なぜなら一方的な「決めつけ」が

透けて見えるからだ。つまり

「ウチで活躍するにはこの条件を

満たしていなければならない」

「それも満たしていないようでは、

応募する資格なし」

そう言っているようなものである。

 

それに加え、仕事において成果をあげる

ために必要な経験やスキル、方法は一つ

ではないことの認識が欠けている。

採用する側が勝手に決めるべきもの

ではない。

 

応募する側が「自分ならできる」

「その理由はこれこれだ」とプレゼンし、

それが納得できるものなら採用すればいい。

そのために必要なのが、入社後に達成して

もらいたい「ミッション」を明確に提示

することである。

 

人を採用するのは、やってもらいたい仕事が

あるからであり、成果をあげてもらいたい

からであるはずだ。それを「ミッション」と

いう形で提示すればいい。難しいことでは

ない。

 

ミッションは、困難であり、やりがいが

ありそうで、新しく、チャレンジングな

ものでなくてもよい。そんなものでない

のであれば、正直に書けばいい。

 

たとえば

「退職者が出るので、その人がやっている

仕事をそのまま受け継いでもらいたい。

なにも変えなくていい。粛々とやってほしい」

これも立派なミッションである。採用する

人に求めることである。

 

求人情報にスペックしか書かないのでは、

採用する人に求めることが伝わらない。

もし万が一、面接の段階においても

「入社後のミッション」が明確にされ

なかった場合に、

「こんなはずではなかった」

「思っていたのと違う」という

ミスマッチが起こる。

 

必要であれば不満がなくても企業・組織から

「卒業」して次のステージを目指す人は、

自分の成長を第一に考える。そのような環境

でないことには特に耐えられない人たちだ。

早期退職につながり、お互いに不幸な結果に

終わる。

 

そうならないために、求人情報には

明確にミッションを提示し、面接では

ミッションを達成できる理由を応募者に

プレゼンしてもらうこと。これに尽きる。