面接官に向かない人々。お次は
「裏をかこうとする」
ということである。
面接における質問には「定型文」とでも
いうべきものがある。すべての求職者に
する質問であり、面接の冒頭に行う。
退職理由や志望動機等がそれにあたる。
人に会ったらする時候の挨拶のような
もので、それほど特別な意味はない。
特に避ける必要もなく、ひねりを加える
必要もない。率直に、ストレートに
「退職理由はなんですか？」
「志望動機はなんですか？」
と質問すればいい。
このような質問は、求職者にとっても
事前に予想できるし、その答えも用意
しているものだ。だから、この質問に
対する答えから特段に有益な情報が
得られることは少ない。
ではなぜこのような質問を行うか。それは
「言語外」情報を得ることが目的だから
である。求職者の話し方、声のトーン、
表情、振る舞いなど、これから面接を進めて
いくにあたって、履歴書・職務経歴書からは
読み取れない求職者の「人となり」をつかむ
ことに目的がある。それを読み取ることが
面接官としての力量である。
そのことを理解せず、求職者にとって
予想外の質問をして裏をかき、それを
もとに「素」の部分を探ろうとする。
やるのは構わないが、効果は少ない。
なぜなら、それによって得られた
答えを評価することが難しいからだ。
「ジェット機をピンポン玉で一杯に
するためにはいくつ必要か？」
「地球最後の日に何をして過ごす？」
「貴方は運がいいですか？悪いですか？」
論理的思考力、機転が利くか、自分の
頭で考える能力があるか・・・これらの
「奇をてらった」質問によって評価できる
という求職者の能力はいろいろ考えられる。
言われてみればもっともなことに思えるが、
果たしてそれほど根拠があるものだろうか。
百歩譲って正しいとしても、それで
「入社後に成果を上げてくれる優秀な
社員を採用する」ことと結びつくだろうか。
重要なのは、採用するポジションに
求職者がふさわしいかどうか。その仕事を
遂行し成果をあげることがどうかを確かめる
ことである。機転が利き、論理的な思考が
できることが成果につながらなければ
意味がない。
ならば、するべき質問は一つだ。
「あなたがこの仕事を遂行し、成果を
あげることができると考える根拠は
なんですか？具体的に説明してください」
である。
裏をかく必要はない。求職者を困らせ
ようとする必要はない。この質問をして
答えに詰まり、窮してしまうようなら
採用しなければいいのである。
