求人に応募がなくて困ったら Vol.3「採用する理由を再考する」


超売り手市場で採用難の時代、企業は

採用に関してあらゆる手を駆使して

取り組む必要がある。

 

そのためには「応募がない」ことには

始まらないので、この連載では求人に

応募がない時の対処法について具体的に

考えていく。

 

第三回のテーマは

「採用する理由を再考する」である。

 

「退職者が出る→採用」が必要か

 

人事部で採用の責任者をしていたころ、

各部署からの人材採用の依頼を厳しく

吟味していた。具体的には、退職者が

出た部署の採用依頼は、基本的には

再考を求めていた。ずいぶんと煙たが

られていたことだろうと思う。

 

人事部門は社内の人間が顧客である。

彼らの機嫌を損ねるようなことは

したくないので、求めには応じる

ことに傾きがちである。しかし、働く

人のために働くのが人事担当の務め。

人事担当者の職業的良心だと考える。

 

その任務を全うしようとすれば、時には

厳しい態度で臨まないといけないことも

ある。私にとっては、それが採用依頼に

対する厳しさであった。

 

認めないわけではない。退職者が出た

ことは、新たに人材を採用することの

立派な理由であることは間違いない

からである。しかし同時に、採用する

ことだけが解決策でないこともまた、

事実なのだから。

 

つまり、退職者がでたことを機会と

とらえ、退職=採用と安易に考えず、

採用しないで済む方法を検討する

ことが重要なのである。

 

たとえば、部署内の業務を見直す良い

機会と捉えることはできないだろうか。

無駄な業務をやめる、重複している仕事を

整理する、ほかの部署に任せたほうが

よい業務やアウトソーシングしたほうが

よう業務は出してしまう、などできないか?

 

集まらないならやめてしまえ、採用

 

おりしも2019年6月1日の日経新聞朝刊で

フリーランス支援の「Lancers」が

「#採用やめよう」プロジェクトの全面広告を

打ち出した。
https://www.lancers.co.jp/saiyo_yameyo/

 

主張の趣旨は、「一つの組織で」「フルタイムで」

などの、旧来の働き方を変えていこうというもの。

時間と場所が固定された働き方をもっと柔軟に

していくことで、個人個人の力をもっと活用

すれば、人材不足の解消に資するという主張。

 

これと同じことが、退職者が出た部署にも

言えるのではないか。退職者がやっていた

仕事をまかなうには人を採用するしかない。

退職=採用と安易に結び付けて考えるので

あれば、これほど楽なことはない。

 

仕事の仕方や担当業務など何事も変える

ことなく、採用する人にも、退職者と同じ

仕事を、同じやり方で行ってもらうことを

望むような募集なら、やめたほうがいい。

 

求人を出す前に、本当に採用が必要なのか、

もう一度考えてみることだ。

採用は最後の手段であると捉えるべきである。