超売り手市場で採用難の時代、企業は
採用に関してあらゆる手を駆使して
取り組む必要がある。
そのためには「応募がない」ことには
始まらないので、この連載では求人に
応募がない時の対処法について具体的に
考えていく。
第七回のテーマは
「オーディションを開く」である。
門戸が狭い
多くの求人には「求める人物像」として
応募するにあたって求職者に求める
さまざまな「条件」が書かれてるのが
通常である。たとえば、学歴、保有資格、
スキル、経験についてだ。実に事細かに
書かれているものも多い。
すべてではないが、これらの条件をある
程度は満たしていないと、求人に応募
することはできない。そういうハードルを
設定してしまっている。企業側には、
そのつもりはないかもしれない。しかし、
少なくとも求職者側はそう考えるだろう。
この「条件」があまりも厳しすぎたり
細かすぎたりすると、求人への応募を
減らしてしまう原因になる。
できるかぎり門戸を広くするべきである。
だからといって「未経験者歓迎！」
「どなたでも応募可能！」というのは
ダメである。逆に警戒される。さらに、
だれでもできる仕事だと解釈される
恐れもあるので、やめたほうがいい。
勝手な想定
では、どんな「求める人物像」を
求人に書けばいいのだろうか。
それは、
「この仕事を遂行できると考える
人は応募してほしい。面接では、
その具体的な方法についてプレゼン
してもらいます」
というものだ。
いわばオーディションである。
なぜこれがいいのか。
求人に書かれた「条件」は、企業側が
勝手に決めて書いた
「この仕事を遂行するには必要だろう」
というものに過ぎない。
仕事の目的達成や成果をあげるために
取りうるアプローチは一つではない。
新しいやり方が求められるケースも
増えている。だから、人を採用するに
あたって、その人が持っているべき
スキルや経験について、あらかじめ
決めることは不都合ではないか。
それよりも、自分がこの仕事ができると
考える理由、その具体的な方法を面接で
プレゼンしてもらい、それを評価する
ことのほうが確実である。
さらにいえば、十分な経験やスキルが
あるからといって、それが今も有効か
どうかはわからない。過去の栄光に
すぎないかもしれない。
採用は未来へ向かってするものである。
ならば、面接においても、未来のことに
関して行うべきではないだろうか。
