「働き方改革」を人材採用に活かすために Vol.2「助成金等」


働き方改革は、いまや国を挙げての

事業となっています。関連する

キーワードも多くあります。

 

この連載では、関連するキーワードを

ひとつずつ取り上げ、これを人材採用に

活用するための方法について考えて

行きたいと思います。

 

第二回のテーマは

「助成金等」です。

 

助成金は

「後払い」「課税対象」

 

助成金の多くは後払いです。

助成対象となっている事業や取組みに

必要なお金は先に用意する必要があります。

使ったぶんに対してあとから助成される

ものだと考えておいて間違いはありません。

 

また、もらった助成金は原則として

課税対象になることもおさえておきたい

ところです。

 

また、補助金とも違います。補助金のほうが

受給するのが難しいのですが、その分、

金額も大きいのです。

 

また、助成金は要件を満たせば誰でも

受け取ることができますが、補助金は

審査が厳しく受け取れないこともあります。

受給できるのは半数以下の40%ぐらいだと

いわれています。また、需給後の報告義務や

調査もあります。

 

人材採用には逆効果?

 

助成金等は、有効に活用すれば

企業にとって活力になる制度で

あると言えるでしょう。

 

しかし、働く人にとっては、自分が

働いている企業が助成金をもらおうが

もらうまいが、どっちでも構わない。

自分には関係がない。そう考えていると

いうことに注意が必要です。

 

どういうことかというと、まずは申請を

担当する社員にとっては

「助成金等を申請する業務にメリットはない」

ということです。

つまり、申請は面倒で日々の仕事を圧迫

する存在である一方、不備があって助成金等を

もらえなかったら自分の評価や査定に響く。

悪くすれば責任を取らされるかもしれない。

「割に合わない仕事」でしかない。

 

申請にはタッチしない社員にとっても

「助成金等がもらえるから、研修をしたり

人を採用したのではないか」つまり、

「助成金等がもらえなかったらなにも

しなかったのでは?」という疑惑の目を

経営者に持ってしまうのです。

 

助成金等は、経営者にとってはありがたい

ものですが、社員にとっては「ありがた迷惑」

な存在であるということに配慮することが

重要です。

人材採用に助成金等を生かすには、このような

配慮が必要になるのです。