「働き方改革」を人材採用に活かすために Vol.3「有給休暇」


働き方改革は、いまや国を挙げての

事業となっています。関連する

キーワードも多くあります。

 

この連載では、関連するキーワードを

ひとつずつ取り上げ、これを人材採用に

活用するための方法について考えて

行きたいと思います。

 

第三回のテーマは

「有給休暇」です。

 

取りたい時に取れてこそ

 

2019年4月から始まった、いわゆる

「有給義務化」は

 

10日以上の年次有給休暇が付与される

労働者には、その内の5日について

付与から1年以内に有給休暇を取って

休んでもらわなければならない

 

という内容です。

 

日本は有給消化率が他国に比べて

低いと言われ、働きすぎの原因に

なっていると言われて久しい。

なんとしても、もっと休んでもらう

必要があったのです。

 

しかし問題なのは、

「使用者による時季指定」

が規定されたことでしょう。

 

つまり、経営者が、労働者に対して

「この日に休んでくれ」と有給取得の

日にちを指定してでも休んでもらう

必要があるということ。たとえ労働者が

休みたくないと言ってもそれが許されない。

 

正直言って、ここまでしないと有給が

取得できない環境にある企業の体質

そのものが問題なのではないでしょうか。

それを解決する方策を取ることなく

「時季指定」という方法で解決することは

小手先にすぎる、といわざるを得ません。

 

取得させるより

取得できる環境づくりを

 

有給は、労働者が取りたい時に取れる

環境を整えてこそ、その役目を果たす

ものです。それなしに消化率があがる

ことはないでしょう。

 

周囲に気を使ったりして遠慮すること

なく取れる環境なしに義務化をしても、

有給取得が当たり前になるとは思えません。

 

しかも、取得する必要のある日にちを

「5日」と定めてしまうことは、逆に

言えば「それだけ取得させれば問題

ないのだろう?」という開き直りを

助長することにもなりかねない。

 

「法律で決まったのだから、君たちには

休んでもらわなければならない」

そういわれて、5日間、休みたくもない

時期に休むことを強要されるような

ことにでもなれば、そのことのほうが

不幸ではないでしょうか。

 

そうではなく、有給取得が当たり前に

なるように職場環境を整えようと務め、

そのための具体的な行動をとることが

先決です。いたずらに有給義務化を守る

ことだけを考えれば、かえって働きにくい

職場を作ってしまうことになるでしょう。

 

働きやすい環境を作るために有給義務化を

活用してこそ、人をひきつけ働き甲斐のある、

ひいては人を採用するのに有利な環境を

作ることができます。