人材採用活動において採用担当者の
果たす役割は、求職者から見たときの
「企業の顔である」ことです。
しかし、これは二義的なものに過ぎません。
それよりも重要な「第一義的役割」は、
企業が維持発展していくために最重要と
なる資産である「人材」を取り扱うと
いう重責です。
この第一義的役割を果たすために、
人材採用担当者が「あるべき姿」に
ついて連載します。
第二回のテーマは
「自社を本気でオススメできる」
です。
良いところも悪いところも
採用担当者が自社を本気でおススメ
できないようなら、採用担当は
辞めねばならない。そう思っている
採用担当者は、会社に大きな損害を
与えることになるからです。
働いていて何の不満もない企業は
そうそうあり得ないでしょう。
良いところも悪いところもあるが、
総合すれば「働いていてよかった」
と思えるケースがほとんどでは
ないでしょうか。
しかし、もし今転職活動をしているとして
今の会社は選ばないだろうな、と思うなら
そのような会社に入社するよう求職者を
導くようなマネをするべきではありません。
「ウチで働いても良いことないよ」
そう思っていることは、必ず言動に
表れます。それを求職者は敏感に
感じ取るものです。結果、内定辞退、
選考辞退の連絡が来ることになる。
採用活動がうまくいかない原因の
1つに、採用担当者自身の
「この会社、辞めてしまいたいなあ」
という気持ちがある。
そんな気持ちでいる採用担当者が、
その存在そのものが、求職者を去らせて
しまっているのです。
説得は罪である
また、採用担当者は求職者に対し、
入社するよう説得しようとしては
いけません。
説得しようとすれば、自社の良いところ
ばかりを並べ、悪いところは質問される
事でもなければ伝えることはしなくなる。
結果、求職者の判断を誤らせ、入社後の
「こんなはずじゃなかった」を引きおこし、
早期退職を招くことになります。
採用担当者ができることは、会社の良い
ところも悪いところも伝え、求職者自身に
判断してもらうことだけです。そして、
正確な判断の材料を提供することに務める
ことこそが、採用担当者の職業的良心です。
その意味で、自分が働きたいとは思って
いない会社の採用担当者であるべきでは
ないのです。そう思いながら採用担当を
続けることは、自分にも、求職者にも、
そして会社にも不誠実だといえるでしょう。
