人材採用活動において採用担当者の
果たす役割は、求職者から見たときの
「企業の顔である」ことです。
しかし、これは二義的なものに過ぎません。
それよりも重要な「第一義的役割」は、
企業が維持発展していくために最重要と
なる資産である「人材」を取り扱うと
いう重責です。
この第一義的役割を果たすために、
人材採用担当者が「あるべき姿」に
ついて連載します。
第五回のテーマは
「求職者と会わない」
です。
むやみやたらと面接をしない
採用担当者の中には、面接をたくさん
こなすことが仕事だと勘違いしている
ことが意外に多い。
人と会って話をしていれば仕事を
している気になるからだろうか。
アポイントをたくさん取り、訪問数を
こなしている営業担当者や、会議を
たくさんこなして自席を温める暇も
ないことを誇るお偉方も、構図は
同じではないだろうか。
言うまでもなく、営業担当者なら成約を
どれだけ獲得するかが重要だし、会議を
たくさんするならそれだけ決定事項と
その結果としての具体的な行動が
起こされることこそが重要である。
数は問題ではない。出した成果である。
採用担当者も同じだ。面接をたくさん
こなすことは仕事でも何でもない。
むしろ、仕事をしている「フリ」に
使われることが多いとさえ言える。
面接するときは、採用に至る確度が
極めて高い時に限定するべきである。
いかに面接をしないで済ますことが
できるかのほうが重要だ。
入社可能性がどれだけあるか
面接をできるだけしないで採用確度を
上げるには、何よりもその求職者の
「志望度」を測ることが必要である。
入社する気がない人を面接してしまう
ことを避けるだけで、面接数は確実に
減少する。
面接の前には入社する気がなくても、
面接で話をして説得すれば志望度を
上げてくれる、そのために面接は
あるのだ、という意見もあるだろう。
だが、成功率は低い。
採用担当者が熱心だから、その人柄に
魅力を感じたから入社に至るのは、
社会に出たことのない就活生には
よくあること。しかし、中途採用の
場合はそうはいかない。
就活生は社会に出たことがないので、
判断材料に乏しい。入社後にする
仕事も決まっていないことがほとんど。
結果、会社の規模や知名度、そして最後は
採用担当者の熱心さや人格によって決定
することも多いだろう。
それに比べ、転職希望者はより多くの
判断材料を持っている。入社後にする
仕事も決まっている。守らないといけない
生活も家族もある。採用担当者に熱心に
口説かれたからといって、譲れないものは
譲れない。面接に呼びさえすればなんとか
口説くことができるというのは幻想である。
面接に呼ぶことができる候補者の数が
どれだけ多く、面接を数限りなく
こなしても、入社する気がほとんど
ない人たちばかりでは徒労に終わる。
採用担当者がするべきことは、面接の前に
求職者が求める「条件」をしつこいぐらいに
確認し、譲れない線を把握すること。それに
自社が応えることができないとわかったら
面接をしないことである。
