人材採用活動において採用担当者の
果たす役割は、求職者から見たときの
「企業の顔である」ことです。
しかし、これは二義的なものに過ぎません。
それよりも重要な「第一義的役割」は、
企業が維持発展していくために最重要と
なる資産である「人材」を取り扱うと
いう重責です。
この第一義的役割を果たすために、
人材採用担当者が「あるべき姿」に
ついて連載します。
第七回のテーマは
「質問に答える」
です。
されていない質問
採用担当者は、求職者からの質問には
真摯に答えなければなりません。
それだけでなく「質問されていないこと」
にさえ、積極的に答える必要があります。
求職者は遠慮しがちです。質問ばかりして
いると、マイナスの評価をされるという
先入観があるのでしょう。
そんなことはまったくありません。
自分の人生や生活を賭けることになるわけ
ですから、気にならないほうがおかしい。
質問はどんどんすればいいのです。
マイナスの評価となるのは、ウェブサイトを
見ればわかる情報についての質問である場合。
そして、仕事内容や企業文化などではなく、
条件面に関してだけ興味を示すような
「残業がないか」
「ノルマがあるか」
「福利厚生はどうなっているか」
という質問を繰り返したときなどです。
求職者の質問には、採用担当者として
真摯に、そしてできるだけ正確に答える
ことが重要です。その目的は、入社後に
「こんなはずじゃなかった」
「知っていれば入社しなかったのに」
という想いを、求職者に抱かせない
ことなのです。
そういう意味で、求職者が直接には
質問していないが、関連する情報まで
付加して伝えることを心がけるべき
なのです。
マイナス情報ほど積極的に開示
採用担当者は人を採用してこそ、その
責任を果たすことができます。それは
「頭数をそろえる」ことではなく、
成果を上げ会社に貢献する人材を採用
することを意味します。
しかもそれは「一時的なもの」であっても
いけません。入社はするもののすぐに
退職してしまう人が続出するようでは、
責務を果たしているとは言えない。
そのような「早期離職」となる原因が、
マイナス情報を隠したことである場合が
多い。そしてそれは
「質問されなかったから答えなかった」
ことにより、求職者に伝わってなかった
情報であることが多いのです。
採用担当者は、求職者が入社するかどうかを
決定するのに重要な役割を果たす情報は
質問されなくても提供することができなく
てはいけません。それを伝えれば辞退に
至るようなマイナス情報であってもです。
事前に伝えて辞退に至るほうが、入社して
から早期退職になるよりもはるかに、
お互いにとって良いことです。
そう考えて行動することこそ、採用担当者
としての良心に従った行動です。
