人材採用活動において採用担当者の
果たす役割は、求職者から見たときの
「企業の顔である」ことです。
しかし、これは二義的なものに過ぎません。
それよりも重要な「第一義的役割」は、
企業が維持発展していくために最重要と
なる資産である「人材」を取り扱うと
いう重責です。
この第一義的役割を果たすために、
人材採用担当者が「あるべき姿」に
ついて連載します。
第八回のテーマは
「加点法」
です。
減点法で評価してしまう理由
採用活動とは、基本的には
「採用しない」ために行う活動で
あるといえます。なぜなら、募集段階
から見れば、応募者のうち99％の人を
採用しないからです。採用活動とは
採用しない99％の人を見極める活動
でもあるのです。
しかし、採用しない人を見極めるために
「減点法」によって選考を行うのは
避けるべきです。
転職回数が多い、経験がない、
身だしなみがきっちりしていない、
応募書類の字が乱雑だ、目を見て
話すことができない。などなどの
マイナス面があるたびに減点し、
減点ポイントが一定数に至ったら
不採用、という方式ではいけない。
そうではなく、良い部分を「加点法」に
よって積み上げていった結果、基準に
届かなかった場合には採用しない、
という方式であるべきです。
このことは、誤答をするたびに減点され
100点満点からいかに点数を引かれないか
というテストばかりを受けてきた人には、
すごく難しい評価方法なのかもしれない。
しかも、採用活動は求職者の
「過去のこと」について書かれた
履歴書・職務経歴書をまず目にする
書類選考から入ることも影響しています。
なぜなら、そこには求職者の「良いこと」
求職者にとって「都合のいいこと」ばかり
書かれている傾向にあるからです。つまり
面接は自然「それを覆そう」「裏の部分を
暴いてやろう」という姿勢になりがち。
まさしく減点法の考えかたです。
基準に届かない
では、加点法によって採用するには
どうすればいいのでしょうか。
それにはまず、採用する人に求める
条件をきっちりと定義しておくこと。
どんな人を採用したいのかを決めて
おくことであり、一長一短がある
場合にはどの要素を重視するかを
決めておくことです。
求める経験とスキルを持っている
という点では評価できるが、
年齢が高く希望年収が高いという
場合に、どちらを重視するのか。
経験とスキルを重視すると決めて
おいたのなら、そのことによる
加点をきっちりするべきです。
そうやって加点をしていって、
一定の基準に達しなかった場合に
不採用にすればいい。
年齢や年収という要因で減点し、
その減点が積みあがった結果と
して不採用にするべきではない
のです。
「こんな人は採用したくない」
ということばかりが先に立つ
採用活動をするべきではありません。
