人材採用活動において採用担当者の
果たす役割は、求職者から見たときの
「企業の顔である」ことです。
しかし、これは二義的なものに過ぎません。
それよりも重要な「第一義的役割」は、
企業が維持発展していくために最重要と
なる資産である「人材」を取り扱うと
いう重責です。
この第一義的役割を果たすために、
人材採用担当者が「あるべき姿」に
ついて連載します。
第九回のテーマは
「フィードバックする」
です。
お祈りメール撲滅
「最後になりますが、貴殿のご活躍を
お祈り申し上げます」で締めくくられる
不採用通知は、何の役にも立たない。
それどころか「百害あって一利なし」
としか言いようがない。
なぜなら、求職者にとっては、不採用に
なった理由について何も記載がなければ
学ぶところがなく、改善点もわからない。
求職活動に使った時間もお金もまったくの
無駄になってしまうからです。
一方、企業側にとってもお祈りメールが
害悪なのは、今後一切、その求職者との
関係を断ってしまうことになるからです。
「不採用にされた企業」として記憶に
残ることになること。そして、理由も
わからなければ改善しようがなく、応募
してもまた不採用になる危険性が高い
からです。
改善の機会を奪われる
不採用にするには、不採用にする理由が
必ずあるはずです。これといった理由も
なく不採用にしているのでなければ、
それを本人に伝えることに何も問題は
ないはずではありませんか。
それに加え、応募時や面接時に
「なぜ当社を希望したのですか」と
志望動機を質問しておきながら、
不採用にするときには理由も告げない
のは、不公平です。失礼な話です。
心ある採用担当者なら、このような
不採用通知を送ることに疑問を感じる
のが当たり前ではないでしょうか。
袖振り合うも他生の縁、と言います。
書類選考、あるいは面接という形で
企業と求職者が出会うことも浅からぬ
縁なのです。そのような関係性を、
少しの時間と手間をかけることで
「不採用理由を伝える」ことすら
しないことで終わらせていいのですか？
あまりにも寂しすぎると思いませんか？
