「人材こそが最大の財産である」
企業がどんな人材を採用し、
どんな人材を採用しないのか。
その自由は各企業にありますが、
この点は共通するでしょう。
この考え方に立てば、ある程度までは
「採用すべき人」そして
「採用してはいけない人」
を定義することができる。この連載は
それをテーマとしています。
第7回のテーマは
「電話ができるか」
です。
直接話すべきこと
メールやLINEはとても便利なもの
ですが、採用活動においては使い方を
誤りやすいものでもあります。
直接電話で話すべきことを、メールや
LINEで済ませてしまうという誤りです。
採用する側も採用される側も
「ここはメールやLINEでも十分か？」
「いや、これは電話で直接話したほうが
いいのではないか？」
つまりどういう場合にどの方法で連絡を
取るべきなのかの判断が重要です。
電話で直接話すべきときには、いくら
丁寧で素晴らしい文面であったとしても
メールやLINEを使うことは許されない。
それだけでアウトです。
しかるべき時には、きちんと電話で
話すことが必要なのです。それがどんな
場合であるか。それをきちんとわきまえ、
面倒くさがることなくできる人を採用
しなければなりません。
書類選考段階での不採用や
一次面接の日時調整ぐらいなら
メールやLINEでも十分でしょう。
今の時代、それくらいのことなら
いちいち電話するほどのことでも
ないのは明らかです。
しかし、いったん承諾した内定を
辞退する場合や、次は社長面接なので
留意事項がある場合などは、電話を
して直接話す必要があるでしょう。
それをメールやLINEで済ませて
しまうとトラブルのもとになります。
にじみ出るもの
メールやLINEだけで連絡を取りすぎると
失敗する場合がある。やりとりする文面
にはそれほど差は出ないからです。
なぜなら、テンプレートが山ほどネットに
転がっているので、宛先と名前を変える
だけで使えてしまう。返信する前に推敲も
できてしまう。どれも同じようなもので
スキもなくなってしまって、その「人となり」
が見えなくなる。
面接も、想定問答集を事前に用意して
受験対策のように理論武装したうえで
機械的に答えているだけかもしれない。
その点、電話でのやりとりはその場
その場での「LIVE」であり、その
人となりが現れやすい。電話で連絡を
取るのを嫌がる人も増えていますが、
ぜひとも、採用活動では電話に出て
もらうことを条件に選考を進める
ことをおススメします。
嫌がる人は、本当の自分を隠そうと
しているのかもしれません。
